简析高校教师心理契约违背

发布时间：2024-04-10 00:27

　　心理契约是员工与组织间的关于双方责任的各种内在信念和主观心理约定,是联系员工与组织之间的心理纽带,是组织行为的强有力的决定因素。组织和员工之间存在的心理契约如果得不到满足,就有可能在员工和组织的互动过程中形成心理契约的违背。 高校教师作为知识型员工,心理素质和心理期望值都高,这就决定了对于高校组织来说,心理契约的影响力更大,心理契约违背的负面影响力当然也更大。因此,运用心理契约的理论指导高校师资管理并在高校与教师之间建立良好的心理契约,降低产生心理契约违背现象影响因素并有效防范由此发生的行为风险,这对高校师资管理工作乃至高校的整体发展都有着深远意义。 为了更好地实现高校师资管理的目标,不断提高管理效能,必须创造和谐的心理契约,构建心理契约的动态管理模式。这个动态模式应该是健康的、良性的、而且是互动的。高校必须在充分考虑其影响因素的基础上,在整个动态过程中,实施正确的策略,使高校所拥有的教师资源能够长期地发挥积极作用,而教师则不断用心理期望审视自己的言行,努力将个人的发展整合到高校的发展中去,从而通过心理契约管理提升高校的师资管理水平。 本文着重研究了高校教师心理契约违背及其行为之间的关...

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引言
1 心理契约理论综述
    1.1 契约与心理契约
        1.1.1 契约的概念
        1.1.2 心理契约的概念
        1.1.3 心理契约的发展
    1.2 心理契约的建立及影响因素
    1.3 心理契约的类别与特征
2 心理契约违背研究及现状分析
    2.1 形成心理契约违背的一般过程
    2.2 心理契约违背因素分析
    2.3 当前国内外研究现状
3 高校教师心理契约违背因素及行为风险
    3.1 高校教师心理违背因素
    3.2 心理契约违背行为风险
    3.3 心理契约违背风险研究的实用价值
4 对心理契约违背的调节和干预对策
    4.1 心理期望定位——合理构建心理契约
    4.2 工作满意度—心理契约的调节和修正
    4.3 工作绩效与组织公正—激励机制的作用
        4.3.1 工作效绩——成就感激励
        4.3.2 组织公正——自尊感激励
        4.3.3 实施全面薪酬战略——薪酬激励
        4.3.4 理解信任坦诚相待——情感激励
        4.3.5 融洽关系——信任感激励
    4.4 组织承诺—心理契约与责任感
    4.5 沟通与互动——和谐发展、共进双赢
        4.5.1 充分认识,满足教师高层次精神需要
        4.5.2 明确关系,提供教师科学的职业生涯设计
        4.5.3 以人为本,营造和谐校园文化氛围
        4.5.4 沟通协商,加强教师职业培训
        4.5.5 顺应时代,提升管理者人格素养
        4.5.6 用心维护心理契约，提高师资管理效能
5 存在的问题及研究展望
    5.1 心理契约的意义和现状
    5.2 存在的问题
        5.2.1 高校教师心理契约违背的测量
        5.2.2 高校教师心理契约违背的影响因素
        5.2.3 高校教师心理契约违背的干预研究
    5.3 研究展望
        5.3.1 关于高校教师心理契约违背的测量
        5.3.2 关于高校教师心理契约违背的状况和影响因素
        5.3.3 关于高校教师心理契约违背的干预研究
    5.4 心理契约对未来人力资源管理的作用
参考文献
后记



本文编号：3949864