全面薪酬在零售业门店店长激励体系中的运用

摘要：现有零售业门店店长有一半对于现有的薪酬水平和薪酬制度都不满意。鉴于这种现状，笔者将全面薪酬的概念引入店长激励体系，认为应该从内在激励、长期激励、自助餐式福利和培训等方面加以改进。

关键词：全面薪酬 店长 零售业 门店 激励

的店长认为，职业压力大于从前，学习和提升是他们心目中未来重点关键词。

综上所述，目前中国零售业连锁经营门店的店长激励体系主要存在以下问题：1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位，着重短期利益；2、薪酬支付缺乏公开性、透明性；3、薪酬支付形式单一，物质激励与精神激励比例失衡；4、福利计划缺乏灵活性。

鉴于以上情况，笔者认为应在店长激励体系中引入全面薪酬的概念。全面薪酬是员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的东西，不仅包括以货币或非货币的形式表现出来的外在薪酬，而且包括从工作本身所获得的心理上的内在薪酬。具体内容如下表所示：

表1 全面薪酬体系包含的内容

内容

举例说明

外在

薪酬

货币性

薪酬

直接薪酬

固定薪酬

岗位工资

浮动薪酬

绩效工资、奖金、股票期权、分红等

间接薪酬

法定福利

休息休假、社会保险、住房公积金、劳动保护等

弹性福利

商业保险、各种津贴等

非货币

性薪酬

住房、班车、办公环境、工作氛围、助理、停车位、头衔、培训、晋升、轮岗、弹性工作制、体检等

内在

薪酬

乐趣、挑战性、责任感、成就感、参与度、社会地位与影响力等

笔者建议要在店长的激励体系中运用全面薪酬，应该从以下几个方面着手：

一、以人为本，注重内在薪酬和精神激励

大部分零售门店主要以销售业绩和工作能力等指标来考核店长，而很少顾及

店长的心理诉求，给他们带来很大的工作压力和很强的不稳定感，从而也导致他们对企业缺乏归属感和认同感。

针对以上问题，可重点从以下方面入手：1、尽量了解店长的心理特征和需求。根据他们所处的不同的生命状态和职业状态，针对性的满足其不同的心理需求。2、重视沟通，包括上级与下级、同事之间的沟通，为店长提供多层次的沟通渠道。3、创建以人为本的价值观，重视企业文化建设，引导店长的归属感。4、创造良好的工作环境，提升薪酬竞争力

二、  重视长期激励，长短结合

大部分零售门店的激励与考核有着极大的关系，考核不过就意味着失败，因

此店长的工作重心都放在眼前，难以看到长远。而且长期激励形式的缺乏也让店长难以产生有福同享有难同当的主人公心态，不会去考虑企业的长期利益。因此在注重短期激励的同时，应重视长期激励形式的运用。

    长期激励有以下方式可以考虑：1、店长持股。允许店长购买并持有一定份额的股票。2、股票奖励。根据店长一段时期内对企业的贡献，无偿赠与其一定数量的股票。3、延期支付。将店长的年度奖金、股权激励等收入存入延期支付账户。4、分红权。企业授予店长分享企业收益的一种权力，企业每年的收益当中的一部分可以归店长所有。   

三、  丰富薪酬支付的形式，实行自助餐式福利计划

鉴于目前大多数店长的“工资+奖金+其他奖金补贴（如全勤奖、电话补贴）+社保公积金 +年终奖”这种单一的支付形式，建议连锁经营企业丰富薪酬支付模式，根据店长的需求提供自助餐式的福利计划。

弹性福利制在实际操作过程中有以下几种有代表性的类型，附加型、套餐型、核心加选择型、积分型等，企业可以根据自身特点选择合适的类型。刚入职的年轻店长和三四十岁的资深店长很显然选择会不一样，，这种方式可以极大地满足不同员工的需求。

四、  为店长提供更多的培训机会

很多零售门店的店长虽然也接受企业培训，但培训内容不成体系，培训形式

以灌输式为主，对培训效果也缺乏评估。企业应为店长提供更多的培训机会，进行系统的培训学习，而且应以更多的培训方式来呈现。

总之，在日益激烈的零售业竞争环境之下，全面薪酬体系的构建，可以很好的缓解当前店长激励中存在的各种问题，降低人才流失率，提升企业凝聚力。

参考文献：

[1]编辑部.2012年零售业店长薪资调查报告.中国商贸，2012（12）

[2]张琼.连锁门店营运实务.中国人民大学出版社，2012年6月