以攀钢为例《劳动合同法》下企业劳动用工机制优化的研究

【摘要】 随着市场经济的不断深入和发展，以及国家法律法规和政策制度的不断健全和完善，建立和完善协调劳动关系的长效机制、构建和谐稳定的劳动用工管理新机制是构建和谐社会的重要内容，也是贯彻落实党的十七大提出的全面贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的重要举措。《劳动合同法》提出了对用人单位劳动用工管理的严格规定和要求，对劳资双方的权利义务进行了明确，注重对劳动者合法权益的保护，对用人单位的生存和进一步发展壮大也息息相关。该法的贯彻施行，不仅挑战用人单位如何对劳动用工管理的规范，也是用人单位通过有效手段，对劳动用工风险和劳资冲突进行有效规避以及对全员法律意识的提高和对劳动关系的和谐构建。各用人单位的劳动用工管理规章制度也不可避免、不同程度地受到新法规制的调整和影响，而和谐稳定永远是企业构建和谐劳动关系的永恒主题。各用人单位如何充分利用新法施行的契机，寻找最优劳动用工管理方式，遵循立法意志，在法律的框架下既能体现保护劳动者的合法权益，又能充分灵活行使用人单位的用工自主权已经成为各用人单位劳动用工管理工作必须积极面对和亟待解决的主要问题。本文正是基于上述问题，以公司现行劳动用工管理机制为主要研究对象，在深入分析新颁布实施的《劳动合同法》对公司劳动用工管理工作的重要影响及潜在风险的基础上，研究应该如何以《劳动合同法》为准绳，对公司目前所使用的劳动用工管理模式和运行机制进行优化和完善，以期达到能够构建符合公司战略发展需要的、与市场接轨的、规范、灵活的劳动用工新的体制和机制。主要内容为：1、详细研究了《劳动合同法》对用人单位劳动用工管理工作的深刻影响。通过限制短期用工、规范劳务用工、提高劳动力成本和管理成本等《劳动合同法》刚性法律法规规定和要求的深刻剖析，研究了该法对用人单位劳动用工管理工作的深刻影响。2、通过对利益相关者理论和劳动关系管理的研究，详细分析诠释了用人单位在劳动用工管理过程中可能遇到或存在的法律误区，为今后进一步加强和规范劳动用工管理工作起到了很好的明镜作用。3、通过问卷调查，详细研究了公司现行劳动用工的现状、主要特征，全面分析评价了公司现行劳动用工机制存在的主要风险及不利影响。4、以贯彻实施《劳动合同法》为准绳，提出优化和完善公司现行劳动用工管理机制的对策和建议，以达到构建符合公司战略发展需要的、与市场接轨的、规范、灵活的劳动用工新的管理体制和运行机制，为进一步把攀钢建设成为具有国际竞争力的特大型中央在川钒钛钢铁企业集团、着力实现攀钢提出的二次创业奋斗目标提供用工的制度保障。

第一章  研究的方法、内容及深远意义 

2008 年 1 月 1 日颁布实施的《劳动合同法》，较之 1995 年颁布实施的《劳动法》，进一步确立和规范了劳动合同双方当事人的责任、权利及义务，不仅有利于企业建立和谐稳定的劳动关系，还有利于对劳动者和单位双方合法的权利与利益的充分保护。《劳动合同法》的出台对企业建立符合企业战略发展需要的、与市场接轨的、规范、灵活与和谐的劳动用工新的体制机制提供了有力的支持和保障作用。 

《劳动合同法》对用工管理进行了较为严格的规制，因此我们必须严格遵循《劳动合同法》等国家劳动法律法规，通过国家法律法规和规章制度的约束来提高用人单位规范用工、科学用工的水平和能力；用人单位也只有严格守法，诚实信用，规范、合理、有序、稳步开展劳动用工管理，实现劳动者和用人单位双方双赢甚至共赢的有利局面，才能推动用人单位不断发展、做强做大，实现效益的最大化和可持续发展。 

因此，我们必须要以贯彻实施《劳动合同法》为准绳，始终坚持以人为本、科学发展理念，立足企业劳动用工管理实际，深入实践、积极探索，创新体制机制，不断推进企业劳动用工机制的优化和规范完善，着力探索建立和完善企业规范、和谐与灵活的劳动用工新机制，切实维护用人单位和所有员工的合法权益，促进员工队伍的稳定和发展，促进用人单位又好又快发展，不断做强做大。 

1.1  深刻影响着企业的用工管理 

《劳动合同法》的施行具体的规定了很多对劳动者合法权益的保障，这些规定绝大多数是现实社会中普遍存在的矛盾和问题的集中反映。在最初实施《劳动合同法》时，随着广大劳动者对权益意识及法律法规意识的逐渐觉醒和认识的深入，对劳资双方权利义务关系的国际视野的新的认识和了解，势必会对劳动关系 的规范和完善产生巨大的影响，从而会进一步影响企业的整个劳动用工管理工作。新法的贯彻实施，对企业劳动用工管理工作提出了更多、更高的要求，用人单位直接增加了用工管理的人工成本和总成本，而且还深刻影响着用人单位用工管理的全过程，甚至深刻影响着用人单位的整个生产经营管理活动的正常开展。从用人单位角度看，在日常管理过程中，对《劳动合同法》等国家劳动法律法规应该如何充分利用，提升用工管理的水平和能力，力促灵活与和谐劳动关系的建立，已经成为企业所有管理者尤其是人力资源管理部门的管理者必须普遍关注的重点和焦点。作为企业的人力资源管理者，我们应该如此认识：依法管理可能会增加一定的管理成本，但是如果违法管理，则增加的显性或隐性成本会更高。另一方面，《劳动合同法》实施后，企业人力资源管理者还应该看重从增加一定的人工成本和管理成本中如何设法促使企业从中能够获得更大的效益，譬如增加对提升劳动者技能上的投入，提升其技能，从而使其能够在工作岗位充分发挥其工作技能为企业带来更大的利益等等 。

1.2  深刻影响着企业的劳动合同管理 

（一）影响企业劳动合同的签订与终止 

《劳动法》对订立劳动合同只规定了书面形式，因而无法依法调整存在的在企业实际劳动用工管理过程中的大量事实劳动关系（即未签劳动合同，但已在企业长期提供劳动而形成的关系），从而使企业经常面临劳动争议和劳资冲突的困境，企业的劳动用工关系也极不稳定。新《劳动合同法》的对劳动合同订立的口口头和行为默示方式进行了充分肯定，提供了对劳动者权益保护的更加完备的法律依据，使其有法可依。 

《劳动合同法》在企业与劳动者的劳动合同签订时规定必须履行告知义务，这就需要我们企业的人力资源管理人员与企业员工在劳动合同签订时，留下与之告之的相关内容的证据材料备查（最好能让员工书面承诺已知晓该告之内容）。《劳动合同法》还对到期自然终止劳动者的劳动合同也有可能要支付经济补偿的情形进行了规定，从而对用人单位以劳动合同终止方式来对劳动合同解除或解除后法律责任的规避进行了有效的阻止，企业应该尽量避免和减少合同的短期化行为，从而使企业因此避免无谓地增加劳动用工总的人工成本和法律风险。 

（二）影响劳动合同的签订期限 

《劳动合同法》对试用期的约定条件进行了限定，对在试用期间劳动者劳动权益的全面享有明确予以规定，还对用人单位什么情况下可以约定试用期以及怎么样约定进行了规制。《劳动合同法》在对部分用人单位用工管理、劳动合同签订短期化行为作了较多限制性规定，这些限制性规定对企业一些劳动合同管理方面的薄弱环节造成直接威胁，如30 天以上1年以下不订劳动合同的话就必须付每月的双薪等等，以上这些限制性条款对促使用人单位劳动合同期限的长期化，依法签订无固定期限劳动合同，力促企业构建稳定与和谐的劳动用工关系，保持员工队伍的相对稳定，对短期化劳动合同行为蔓延的有效预防和防止意义深远。 

（三）影响集体合同的签订和集体协商 

《劳动合同法》规定，用人单位必须通过平等协商的方式，同工会签订集体合同，对与劳动者息息相关的工资报酬、作业时间、休息与休假、劳动安全与卫生、保险与福利等进行集体协商并签订集体合同，这是劳动者对用人单位民主管理权利参与原则的具体体现。究其原因，主要是因为劳动合同能够约定和解决的问题是很有限的，不可能对涉及劳动者切身利益和用人单位权益的所有问题和关键环节都能依法进行解决和约定，因此在用人单位劳动用工管理过程就要求要做到衔接好劳动合同和集体合同，对集体合同和集体协商要充分发挥其补充与替代作用。

第二章  研究相关理论及文献的综述 

2.1  研究利益相关者理论 

20 世纪 60 年代左右，美国、英国等西方发达国家在实践中逐渐建立起了一种新型的理论体系——利益相关者理论。利益相关者指在企业不断改革与发展中，给企业生产经营及改革发展带来影响的组织和个人，主要指企业内部的正式员工，企业所处价值链的上下游各个群体等等。而所谓的利益相关者理论主要研究的是一个企业的管理者如何通过有效的生产经营管理活动，来达到或满足与企业紧密相关的各个利益相关者的利益诉求。总之，随着企业的不断发展壮大，企业应该努力寻求与企业紧密相关的各个利益相关者的共同利益而不能只单纯为了追求企业自身的单个利益。 

利益相关者理论和股东至上理论是不一样的，前者认为必须要有紧密相关的利益群体的参与企业才能够发展壮大，比如股东、上游的供应商、下游的消费者等等，企业不仅要追求股东利益的最大化，还要追求其他利益群体的利益。 

总之，企业要想持久的生存和可持续发展，就必须充分考虑与其紧密相关的所有利益群体的利益并设法满足他们。企业在制定发展战略和战略目标时，要充分考虑那些与其紧密相关的不同利益相关群体的需要，因为这些利益相关者能够影响你的企业的战略目标的实现，他们对企业的发展壮大具有强大的推动力和影响力；同时，诸如股东、上游的供应商、下游的消费者等与企业紧密相关的所有利益相关者, 不仅对企业的生存、发展贡献了力量,而且也相应承担了企业一定的经营风险，因此，作为企业来讲，我们在制定经营决策和进行日常的经营管理活动时理所当然应充分考虑与其紧密相关的所有利益相关者的利益，通过企业的持续创效来回报他们，尽最大可能实现企业与利益相关者的双赢甚至共赢。 

2.2  研究劳动关系管理理论 

企业员工作为企业最重要的战略资本之一——人力资本,是企业重要的战略核心资源之一，在企业生产经营和发展壮大历程中所凸显的地位和作用不容忽视。 企业间竞争的致胜法宝是企业的知识型和技能型员工，因为企业间的竞争说白了就是企业间人才的竞争。在企业众多重要的利益相关者中,企业员工是企业的人力资本,为企业整个生产经营活动提供知识和劳动力, 对企业的依赖, 较之企业其他重要利益相关者来讲更为直接、更为密切。因此，企业员工的利益和其他各项权益理应优先得到保障。 

为此，我们在此对企业劳动关系管理的研究,就是研究企业员工与企业之间的利益关系，就是研究企业应如何构建和谐的劳动关系，以期实现企业和员工的共同利益。劳动关系的管理不仅要关注员工的利益，关心员工工作与生活的协调关系，更重要的是要关注、要重视员工在企业中发挥的重要作用，要让员工参与企业的管理，在实际生产经营管理活动中真正体现员工的主人翁责任感。 

从法律意义上讲，所谓劳动关系主要指用人单位招聘使用劳动者，劳动者接受用人单位的监督与管理、为用人单位提供有价值的劳动、用人单位支付劳动者工资报酬，而产生的权利义务和经济利益关系，时间的起算从劳动合同生效开始，一直到该劳动合同终止而结束，是一系列责任、权利和义务关系的总和。 

自《劳动法》、《劳动合同法》颁布实施以来，劳动关系管理问题已逐渐成为经济社会发展中一个不可回避的现实问题，也是企业在日常生产经营活动中必须加强重视，需要不断加强和规范的现实问题。企业在长期的管理实践中，通过不断借鉴西方发达国家的先进管理理念和管理模式，以及自身的不断摸索和完善，现已逐渐建立起了一整套相对比较完善的、适合自身企业发展需要的劳动关系管理模式，包括劳动用工管理制度、劳动合同管理制度、集体协商制度、工资集体协议制度、劳动争议调解处理制度等等。通过体制机制的完善、劳动关系管理的加强与规范，已逐步建立起了符合企业战略发展需要的、与市场接轨的、规范、灵活与和谐的劳动关系新的体制机制。 

在当今世界经济形势还相当严峻和不断恶化，企业仍面临严重亏损的严峻形势下，企业要加强和规范劳动关系管理，构建和谐劳动关系，就必须要准确把握新形势下劳动关系发展变化的特点和规律，加强企业制度体系的建设，要加强职工教育培训，健全职工成长机制。 

第三章  可能存在的劳动用工方面的法律误区............7 

3.1  只要出台的制度规章都能对员工予以约束 .......... 7 

3.2  试用期不用签劳动合同或只需签试用期合同，不缴社保........ 7 

3.3  必须经单位批准同意后员工才能办理辞职相关手续...... 8 

3.4  用人单位把为员工办理辞职手续当作权利和谈判筹码....... 8 

第四章  公司劳动用工现状的分析评估.....13 

4.1  公司概况............. 13 

4.2  开展对公司劳动用工管理的问卷调查 ...... 13 

4.3  公司现行劳动用工基本情况............... 14 

第五章  公司劳动用工管理机制优化和完善..........25 

5.1  提供优化劳动用工机制的制度保障 ............. 25 

5.2  对劳动合同管理工作的加强和完善........ 26 

5.3  优化公司现行劳动用工管理 ............. 27 

第五章  公司劳动用工管理机制优化和完善 

我国自改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步确立和不断深化，劳动用工体制机制也发生了极为深刻的变化，这种变化表现为在劳动用工构成上的劳动用工多样化、利益主体明晰化，在劳动用工运行机制上的劳动用工企业化、社会化、市场化。《劳动合同法》的出台要求企业必须建立建立符合企业战略发展需要的、与市场接轨的、规范、灵活与和谐的劳动用工新的体制机制。 

多年来，公司已逐步建立了以全民劳动合同制用工为主导，以劳动代理、劳务派遣、非全日制用工等多种灵活用工方式为补充的劳动用工模式。然而，伴随《劳动合同法》的贯彻实施，公司现所使用的劳动用工模式在《劳动合同法》实施后已或多或少显露出不合理或不完善之处，进而可能使公司面临法律风险和不利影响。 

为此，笔者通过在全公司范围内组织开展劳动用工专项问卷调查，对公司现行劳动用工现状、主要特征、存在的主要风险及不利影响等问题进行了调查摸底和深刻剖析，立足公司管理实际，认为要对公司现行劳动用工机制进行优化和完善，着力构建符合公司战略发展需要的、与市场接轨的、规范、灵活的劳动用工新的管理体制和运行机制，并以此来推动公司的跨越式发展，对公司和广大职工合法权益的维护，稳定和谐的员工队伍，就应切实做好如下优化和完善工作： 

5.1  提供优化劳动用工机制的制度保障 

劳动规章制度和管理标准的依法制定，是对员工行为的规范、对企业正常生产经营活动的维护的制度保证，是对员工进行奖勤罚懒等奖惩措施的依据，是企业文化的具体体现；我们一定要认真做好公司的日常管理工作，不仅要保护员工的切身利益，也要起到维护公司整体利益的作用： 

一是要与时俱进，以精干高效、市场取向为原则，以《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规为依据，建立健全公司劳资人事方面的规章制度，用制度来明确劳动用工管理过程中相关部门和个人的责任、权利与义务，规范约束劳动用工行为。要逐步建立健全劳动合同的签订登记，健全劳动合同台帐管理，以便 对劳动合同的签订、履行情况可以随时了解，防止遗漏；同时要对劳动合同相关的规章制度进行完善，如劳动纪律管理、请销假管理、组织及岗位绩效考核与奖惩管理办法或实施细则等等，对签订（续签）、变更、解除（终止）劳动合同等的具体程序和操作办法进行明确，将其作为劳动合同确定的依据，做到手续完备、档案齐全，形成“进得来、出得去、留得住”的选人用人机制。 

第六章  结论与展望 

我国自颁布实施《劳动法》和实行市场经济以来，劳动用工关系问题一直是经济社会发展中一个不可回避的现实问题，也是企业必须关注和重点解决的问题，企业劳动用工管理关系的好坏，既影响劳动者的切身利益和用人单位的劳动用工人工成本和总成本，又影响企业整体竞争能力和社会的和谐稳定。因此，我们应该始终坚持“与时俱进、以人为本”理念，以贯彻《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家相关劳动法律法规为准绳，持续深化公司劳动用工制度改革和创新，充分发挥劳动关系三方协调机制作用，建立监控有效、运转顺畅的劳动用工风险防范机制，积极、审慎、稳妥地处理好各类劳动争议，加快构建适合公司战略发展需要的、与市场接轨的、规范、灵活与和谐顺畅的劳动用工新的管理体制和运行机制。 

从利益相关者理论和劳动关系管理理论角度分析，探讨公司劳动用工机制的优化也即研究公司在外部环境变化之后，作为公司的各级管理者应该怎样适应外部环境变化的形势，如何将公司外部环境的变化转化为公司内部的机遇，尽可能地消除给公司生产经营和改革发展带来负面影响的不确定性风险，确保公司战略目标的实现和组织管理的有效性。 

面对市场化的改革向纵深推进以及社会经济利益关系的不断分化，如何才能加强对劳动用工的规范管理，充分发挥各种劳动用工形式对公司生产经营和战略目标实现的推动作用，是摆在公司各级管理人员面前永恒的课题，也是笔者日后在人力资源管理工作中需要进一步加深研究和明确的地方。
 

参考文献：

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