基于心理契约的家族企业员工管理模式研究
发布时间：2023-11-11 13:23
随着改革开放的不断深入,我国家族企业为就业的增加、税收的创造、财富的提供、社会的稳定等方面做出了很大的贡献,在某些领域也逐渐地起到支柱或者骨干的作用。当前,家族企业在中国的非公有制经济中已经占到了90%以上,中国90%以上的民营企业是家族企业。但是,伴随我国市场经济建设进程的加速,经济全球化和知识经济时代到来,各种技术的更新频率加快,家族企业面临着更多的变化与挑战。企业间的竞争越来越激烈,且日益表现为对人力资源的抢夺,而当今我国家族企业在员工管理方面的模式,从整体上来说,已经非常不适应企业高速发展和参与竞争的需要。 作为家族企业与员工管理的最佳契合点——心理契约理论的研究和应用,正好为企业与员工之间培养形成安全感、信任感和奉献精神的情感诉求提供了有效途径。创建并维护一份让家族企业员工满意的心理契约,可以使员工在面对困境时,能够较好的控制自身情绪的变化,使企业与员工直接可以彼此理解、沟通协作,从而疏导不满情绪,减轻压力。企业与员工之间建立起有效的心理契约,也是使企业维持高昂的发展气势,超越逆境,实现企业战略目标的人力资源保证。本文基于心理契约理论对我国家族企业员工管理模式的现状进行研究与...
【文章页数】：72 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
中文摘要
英文摘要
1 绪论
1.1 问题的提出
1.2 研究的意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 现实意义
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
1.3.2 国内研究现状
1.4 研究方法、研究思路与创新之处
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究思路
1.4.3 创新之处
2 心理契约理论分析
2.1 心理契约的内涵、特点与维度
2.1.1 心理契约的内涵
2.1.2 心理契约的特点
2.1.3 心理契约的结构
2.2 心理契约的理论基础
2.2.1 社会交换理论
2.2.2 公平理论
2.2.3 心理契约的基本假设
2.3 心理契约的破裂与违背
2.3.1 心理契约破裂与违背的内涵
2.3.2 心理契约破裂与违背的成因
2.3.3 心理契约破裂与违背对企业的影响
3 心理契约视角下家族企业员工管理的现状分析
3.1 家族企业的界定
3.2 家族企业员工管理现状
3.2.1 员工管理观念的误区
3.2.2 家族式管理存在局限性
3.2.3 员工离职率高
3.2.4 片面的人力资源开发
3.2.5 单一的员工激励手段
3.2.6 简单、主观的薪酬制定
3.3 基于心理契约的家族企业员工管理现状原因分析
3.3.1 人力资源规划的滞后
3.3.2 招聘机制的缺陷
3.3.3 培训体系的落后
3.3.4 激励方式的陈旧
3.3.5 绩效管理的欠缺
3.3.6 薪酬系统的不足
4 基于心理契约的家族企业员工管理模式的改进
4.1 人力资源规划的改进
4.1.1 充分体现企业层面心理契约
4.1.2 努力完善人力资源规划平台
4.1.3 创建以企业文化为导向的新模式
4.2 招聘模式的改进
4.2.1 改变任人唯亲的招聘模式
4.2.2 树立正确的选聘观念
4.2.3 传达真实的招聘信息
4.2.4 关注应聘者的价值取向
4.3 培训体系的改进
4.3.1 建立全面、公平的培训管理模式
4.3.2 重视企业与员工两个层面的培训需求分析
4.3.3 评估培训效果、实施培训转化
4.3.4 提高培训体系各环节的员工满意度
4.4 激励过程的改进
4.4.1 建立公平人性的激励机制
4.4.2 构建合理有效的激励模式
4.4.3 注重员工的职业生涯管理
4.4.4 强化“以人为本”的指导思想
4.5 绩效管理的改进
4.5.1 员工参与绩效管理计划的制定
4.5.2 构建公平的绩效管理机制
4.5.3 合理运用绩效考核结果
4.5.4 建立全面的绩效评估体系
4.6 薪酬系统的改进
4.6.1 科学合理的薪酬体制建设
4.6.2 公平、公正的薪酬设计
4.6.3 注重内在薪酬的激励作用
4.6.4 合理有效的薪酬技术运用
5 结论与展望
5.1 结论
5.2 展望
致谢
参考文献
附录
A. 作者在攻读硕士学位期间发表的论文
B. 作者在攻读硕士学位期间参与的课题研究
本文编号：3862626
【文章页数】：72 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
中文摘要
英文摘要
1 绪论
1.1 问题的提出
1.2 研究的意义
1.2.1 理论意义
1.2.2 现实意义
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
1.3.2 国内研究现状
1.4 研究方法、研究思路与创新之处
1.4.1 研究方法
1.4.2 研究思路
1.4.3 创新之处
2 心理契约理论分析
2.1 心理契约的内涵、特点与维度
2.1.1 心理契约的内涵
2.1.2 心理契约的特点
2.1.3 心理契约的结构
2.2 心理契约的理论基础
2.2.1 社会交换理论
2.2.2 公平理论
2.2.3 心理契约的基本假设
2.3 心理契约的破裂与违背
2.3.1 心理契约破裂与违背的内涵
2.3.2 心理契约破裂与违背的成因
2.3.3 心理契约破裂与违背对企业的影响
3 心理契约视角下家族企业员工管理的现状分析
3.1 家族企业的界定
3.2 家族企业员工管理现状
3.2.1 员工管理观念的误区
3.2.2 家族式管理存在局限性
3.2.3 员工离职率高
3.2.4 片面的人力资源开发
3.2.5 单一的员工激励手段
3.2.6 简单、主观的薪酬制定
3.3 基于心理契约的家族企业员工管理现状原因分析
3.3.1 人力资源规划的滞后
3.3.2 招聘机制的缺陷
3.3.3 培训体系的落后
3.3.4 激励方式的陈旧
3.3.5 绩效管理的欠缺
3.3.6 薪酬系统的不足
4 基于心理契约的家族企业员工管理模式的改进
4.1 人力资源规划的改进
4.1.1 充分体现企业层面心理契约
4.1.2 努力完善人力资源规划平台
4.1.3 创建以企业文化为导向的新模式
4.2 招聘模式的改进
4.2.1 改变任人唯亲的招聘模式
4.2.2 树立正确的选聘观念
4.2.3 传达真实的招聘信息
4.2.4 关注应聘者的价值取向
4.3 培训体系的改进
4.3.1 建立全面、公平的培训管理模式
4.3.2 重视企业与员工两个层面的培训需求分析
4.3.3 评估培训效果、实施培训转化
4.3.4 提高培训体系各环节的员工满意度
4.4 激励过程的改进
4.4.1 建立公平人性的激励机制
4.4.2 构建合理有效的激励模式
4.4.3 注重员工的职业生涯管理
4.4.4 强化“以人为本”的指导思想
4.5 绩效管理的改进
4.5.1 员工参与绩效管理计划的制定
4.5.2 构建公平的绩效管理机制
4.5.3 合理运用绩效考核结果
4.5.4 建立全面的绩效评估体系
4.6 薪酬系统的改进
4.6.1 科学合理的薪酬体制建设
4.6.2 公平、公正的薪酬设计
4.6.3 注重内在薪酬的激励作用
4.6.4 合理有效的薪酬技术运用
5 结论与展望
5.1 结论
5.2 展望
致谢
参考文献
附录
A. 作者在攻读硕士学位期间发表的论文
B. 作者在攻读硕士学位期间参与的课题研究
本文编号：3862626
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