公平偏好下的报酬契约设计及应用研究
发布时间：2023-05-07 01:22
作为研究非对称信息下激励机制的主要理论工具,博弈论和契约理论在报酬契约设计尤其是针对企业经营者的报酬契约设计方面已经得到了广泛应用和长足发展,对促进企业改革与经济发展都发挥了重要作用。 然而,近年来,契约理论在设计报酬契约时遇到了以下三个方面的新问题:其一,契约计量经济学对报酬契约的实证检验研究发现,契约理论在很多重要领域并没有很好解释经济现象,也没有很好预测经济行为;其二,契约理论以传统纯粹自利偏好为假设前提,而最后通牒博弈实验等一系列博弈实验反复证明人们还具有公平偏好,这说明契约理论的假设前提是不准确的;其三,组织行为学的理论分析和实证研究都认为公平问题是影响人员激励的一个重要因素,而契约理论在设计报酬契约时却忽略了公平因素。正是因为契约理论忽略了公平偏好,其设计的报酬契约才与实践不一致。所以,应该把客观存在的公平偏好引入标准的报酬契约设计框架,设计基于公平偏好的最优报酬契约,以提高契约理论的实践指导能力。本文正是进行这方面的理论研究。 首先,作为深入理论分析的前提,归纳总结了公平偏好的经济学研究。 包括显示公平偏好的博弈实验、描述公平偏好的理论模型以及检验理论模型的博弈实验三个方...
【文章页数】：167 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
1 引论
1.1 研究背景
1.1.1 契约计量经济学：契约理论与实践并不完全一致
1.1.2 博弈实验：自利偏好之外客观存在公平偏好
1.1.3 组织行为学及其实证研究：公平是影响人员激励的重要因素
1.2 问题的提出及研究界定
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 现实意义
1.4 研究内容及结构安排
1.4.1 主要研究内容
1.4.2 技术路线结构
1.5 研究方法及创新之处
1.5.1 采取的研究方法
1.5.2 研究的创新之处
2 公平偏好的理论基础
2.1 显示公平偏好的博弈实验
2.1.1 最后通牒博弈实验
2.1.2 礼物交换博弈实验
2.1.3 信任博弈实验
2.1.4 独裁博弈实验
2.1.5 公共品博弈实验
2.2 描述公平偏好的理论模型
2.2.1 基于收益公平的模型
2.2.2 基于动机公平的模型
2.2.3 同时基于收益公平和动机公平的综合模型
2.2.4 总结
2.3 对理论模型的博弈实验再检验
2.3.1 如何判断收益分配是否公平？
2.3.2 是追求公平还是效率？
2.3.3 是追求公平还是报复？
2.4 简要评述
2.5 本章小结
3 公平偏好下的单代理问题报酬契约设计
3.1 引言
3.2 比较基准：纯粹自利偏好下的最优报酬契约
3.2.1 基本假设与模型
3.2.2 一级最优报酬契约
3.2.3 二级最优报酬契约
3.3 公平偏好下的最优报酬契约
3.3.1 基本假设与模型
3.3.2 一级最优报酬契约
3.3.3 二级最优报酬契约
3.3.4 扩展：委托人也具有公平偏好
3.4 对若干经济现象的理论解释
3.4.1 报酬契约的“超完全性”
3.4.2 报酬契约的“不完全性”
3.4.3 企业向低层雇员提供股票期权
3.5 本章小结
4 公平偏好下的多代理问题报酬契约设计
4.1 引言
4.2 基本假设
4.3 风险中性情形
4.3.1 模型建立
4.3.2 模型求解
4.3.3 最优报酬契约
4.3.4 激励效率分析
4.3.5 结论
4.4 风险厌恶情形
4.4.1 改进FS 模型
4.4.2 模型建立
4.4.3 模型求解
4.4.4 最优报酬契约
4.4.5 激励效率分析
4.4.6 一个数值例子
4.4.7 案例研究：重庆××大学的教师薪酬制度改革
4.4.8 结论
4.5 本章小结
5 公平偏好下的锦标竞赛制度
5.1 引言
5.2 基本假设与模型
5.3 公平偏好对锦标竞赛制度激励效率的影响
5.3.1 参与效应
5.3.2 激励效应
5.3.3 代理效应
5.3.4 收益效应
5.3.5 一个数值例子
5.3.6 对垂直晋升与交叉晋升两种制度广泛并存的解释
5.4 公平偏好对锦标竞赛制度业绩评价精度的影响
5.4.1 理论模型
5.4.2 案例研究：某研究中心期刊级别认定的演变过程
5.5 扩展讨论：好胜心理对锦标竞赛制度的影响
5.6 本章小结
6 公平偏好下的同事压力及团队合作机制
6.1 引言
6.2 团队生产中的搭便车问题
6.3 内部同事压力与团队合作
6.3.1 基本假设
6.3.2 内部同事压力的形成机制
6.3.3 内部同事压力对团队合作的促进作用
6.4 外部同事压力与团队合作
6.4.1 基本假设
6.4.2 外部同事压力的形成机制
6.4.3 外部同事压力对团队合作的促进作用
6.5 行为规范及其对团队合作的促进作用
6.5.1 行为规范的含义
6.5.2 只存在内部同事压力时
6.5.3 同时存在外部同事压力时
6.5.4 结论
6.6 对团队精神及其培养途径的经济学解释
6.6.1 团队精神的含义
6.6.2 培养团队精神的目标及途径
6.7 本章小结
7 结论与展望
7.1 主要研究结论
7.1.1 理论研究方面
7.1.2 现象解释方面
7.2 存在问题与研究展望
7.2.1 存在的不足之处
7.2.2 未来的研究方向
致谢
参考文献
附录
本文编号：3809971
【文章页数】：167 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
1 引论
1.1 研究背景
1.1.1 契约计量经济学：契约理论与实践并不完全一致
1.1.2 博弈实验：自利偏好之外客观存在公平偏好
1.1.3 组织行为学及其实证研究：公平是影响人员激励的重要因素
1.2 问题的提出及研究界定
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 现实意义
1.4 研究内容及结构安排
1.4.1 主要研究内容
1.4.2 技术路线结构
1.5 研究方法及创新之处
1.5.1 采取的研究方法
1.5.2 研究的创新之处
2 公平偏好的理论基础
2.1 显示公平偏好的博弈实验
2.1.1 最后通牒博弈实验
2.1.2 礼物交换博弈实验
2.1.3 信任博弈实验
2.1.4 独裁博弈实验
2.1.5 公共品博弈实验
2.2 描述公平偏好的理论模型
2.2.1 基于收益公平的模型
2.2.2 基于动机公平的模型
2.2.3 同时基于收益公平和动机公平的综合模型
2.2.4 总结
2.3 对理论模型的博弈实验再检验
2.3.1 如何判断收益分配是否公平？
2.3.2 是追求公平还是效率？
2.3.3 是追求公平还是报复？
2.4 简要评述
2.5 本章小结
3 公平偏好下的单代理问题报酬契约设计
3.1 引言
3.2 比较基准：纯粹自利偏好下的最优报酬契约
3.2.1 基本假设与模型
3.2.2 一级最优报酬契约
3.2.3 二级最优报酬契约
3.3 公平偏好下的最优报酬契约
3.3.1 基本假设与模型
3.3.2 一级最优报酬契约
3.3.3 二级最优报酬契约
3.3.4 扩展：委托人也具有公平偏好
3.4 对若干经济现象的理论解释
3.4.1 报酬契约的“超完全性”
3.4.2 报酬契约的“不完全性”
3.4.3 企业向低层雇员提供股票期权
3.5 本章小结
4 公平偏好下的多代理问题报酬契约设计
4.1 引言
4.2 基本假设
4.3 风险中性情形
4.3.1 模型建立
4.3.2 模型求解
4.3.3 最优报酬契约
4.3.4 激励效率分析
4.3.5 结论
4.4 风险厌恶情形
4.4.1 改进FS 模型
4.4.2 模型建立
4.4.3 模型求解
4.4.4 最优报酬契约
4.4.5 激励效率分析
4.4.6 一个数值例子
4.4.7 案例研究：重庆××大学的教师薪酬制度改革
4.4.8 结论
4.5 本章小结
5 公平偏好下的锦标竞赛制度
5.1 引言
5.2 基本假设与模型
5.3 公平偏好对锦标竞赛制度激励效率的影响
5.3.1 参与效应
5.3.2 激励效应
5.3.3 代理效应
5.3.4 收益效应
5.3.5 一个数值例子
5.3.6 对垂直晋升与交叉晋升两种制度广泛并存的解释
5.4 公平偏好对锦标竞赛制度业绩评价精度的影响
5.4.1 理论模型
5.4.2 案例研究：某研究中心期刊级别认定的演变过程
5.5 扩展讨论：好胜心理对锦标竞赛制度的影响
5.6 本章小结
6 公平偏好下的同事压力及团队合作机制
6.1 引言
6.2 团队生产中的搭便车问题
6.3 内部同事压力与团队合作
6.3.1 基本假设
6.3.2 内部同事压力的形成机制
6.3.3 内部同事压力对团队合作的促进作用
6.4 外部同事压力与团队合作
6.4.1 基本假设
6.4.2 外部同事压力的形成机制
6.4.3 外部同事压力对团队合作的促进作用
6.5 行为规范及其对团队合作的促进作用
6.5.1 行为规范的含义
6.5.2 只存在内部同事压力时
6.5.3 同时存在外部同事压力时
6.5.4 结论
6.6 对团队精神及其培养途径的经济学解释
6.6.1 团队精神的含义
6.6.2 培养团队精神的目标及途径
6.7 本章小结
7 结论与展望
7.1 主要研究结论
7.1.1 理论研究方面
7.1.2 现象解释方面
7.2 存在问题与研究展望
7.2.1 存在的不足之处
7.2.2 未来的研究方向
致谢
参考文献
附录
本文编号：3809971
本文链接：https://www.wllwen.com/falvlunwen/hetongqiyue/3809971.html