企业专用性人力资本与工资合约：一个不完全合约分析框架
发布时间：2023-04-19 05:57
当今世界上,许多国家都在寻求发展更加依赖技术和技能的产业,在其中知识和技能的应用决定了生产力、绩效和竞争力。基于廉价劳动力或原材料的比较优势的重要性相对于基于对某一特定资源的增值能力的竞争优势已经下降了。这种竞争优势部分地(通常很大程度地)取决于企业雇员的教育和文化水平以及技能水平。既然人力资本或技能是企业生产中最重要的生产要素,那么如何对雇员的人力资本开发实施有效激励,自然就成为企业内部相关制度安排需要解决的重要问题。如果把企业视为雇佣双方所达成的一种合约或制度安排,那么这种制度安排中的重要内容之一就是企业产出或收益如何在雇佣双方之间分配的问题,从雇员角度来说也就是其工资决定问题。因此,提高雇员当前以及未来技能水平的薪酬支付体系在企业中的重要性凸显。 从国内现实角度来看,中国正处于工业化进程之中,对高技能或高素质劳动力的需求增加,近些年来一直存在而又得不到有效解决的技工短缺现象,就是一个鲜明的例证。此外,中国正在深化经济体制改革,推行以全员劳动合同制为中心的就业体制改革,企业内部制度缺失,尚不成熟。与此同时,在劳动力供给过剩的国情特点下,这一改革也导致了某种偏差,这就是处于劳动市场买...
【文章页数】：164 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 引言
1.1 选题说明
1.2 研究思路
1.3 研究贡献
第2章 关于企业工资的决定:从新古典到委托—代理理论
2.1 新古典企业理论
2.1.1 基本分析框架
2.1.2 不同竞争市场中企业工资的决定
2.2 新古典人力资本理论
2.2.1 职业培训投资及其均衡条件
2.2.2 企业专用性人力资本投资与工资决定
2.2.3 企业专用性人力资本:一个说明
2.3 委托—代理理论
2.3.1 企业的合约网观点
2.3.2 委托—代理理论中企业工资的决定
第3章 不完全合约与敲竹杠问题
3.1 从完全合约到不完全合约
3.2 产品市场中不完全合约与纵向一体化
3.2.1 不完全合约与敲竹杠模型
3.2.2 产品合约中的敲竹杠与纵向一体化
3.2.3 广义不完全合约理论:多个视角
3.3 雇佣合约与敲竹杠问题
3.3.1 企业:雇佣合约对产品合约的替代
3.3.2 雇佣合约的特性与企业专用性人力资本
3.3.3 ILM理论与企业专用性人力资本投资
3.3.4 不同工资合约形式的界定
第4章 灵活工资合约:个人工资谈判
4.1 传统的投资博弈:投资的无效率
4.1.1 模型的基本假设
4.1.2 社会最优投资
4.1.3 敲竹杠:投资的无效率
4.2 基于公平心理偏好的投资博弈:敲竹杠问题的一个行为解决
4.2.1 沉没成本决策无关性原理的重新审视
4.2.2 引入公平心理偏好的敲竹杠模型
4.2.3 结论分析
第5章 固定工资合约Ⅰ:晋升层级制
5.1 固定工资合约与再谈判
5.1.1 再谈判与工资刚性
5.1.2 固定工资合约模型
5.2 雇员层级制——更为复杂的固定工资合约
5.2.1 晋升用于工作配置的研究
5.2.2 晋升用于努力激励的研究
5.2.3 晋升用于技能获得激励的研究
5.3 双重层级结构与雇员技能获得:基于声誉的关系合约的引入
5.3.1 对双重层级结构的说明
5.3.2 模型的基本假设
5.3.3 只存在垂直晋升层级的情况
5.3.4 水平晋升层级的引入:基于声誉的关系合约
5.3.5 结论分析
第6章 固定工资合约Ⅱ:集体谈判
6.1 集体谈判的趋势
6.1.1 谈判的层次:企业或工厂层次的趋势
6.1.2 谈判范围的扩大
6.2 集体谈判与晋升制度安排
6.2.1 模型的基本假设
6.2.2 雇员的工作变动决策
6.2.3 结论分析
6.3 工会与稳定雇佣关系的形成:历史的经验
6.4 集体谈判与“X-效率”
第7章 企业层级结构与工资政策的经验研究
7.1 样本的选取
7.2 成熟市场经济中某企业的研究
7.2.1 企业的层级结构
7.2.2 企业的工资政策
7.3 中国某企业的研究
7.3.1 企业的层级结构与工资政策
7.3.2 某一代表性部门雇员的晋升路径分析
第8章 结论与展望
8.1 结论与启示
8.1.1 研究结论
8.1.2 研究启示
8.2 研究空间展望
博士在学期间科研成果
参考文献
后记
本文编号：3793857
【文章页数】：164 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 引言
1.1 选题说明
1.2 研究思路
1.3 研究贡献
第2章 关于企业工资的决定:从新古典到委托—代理理论
2.1 新古典企业理论
2.1.1 基本分析框架
2.1.2 不同竞争市场中企业工资的决定
2.2 新古典人力资本理论
2.2.1 职业培训投资及其均衡条件
2.2.2 企业专用性人力资本投资与工资决定
2.2.3 企业专用性人力资本:一个说明
2.3 委托—代理理论
2.3.1 企业的合约网观点
2.3.2 委托—代理理论中企业工资的决定
第3章 不完全合约与敲竹杠问题
3.1 从完全合约到不完全合约
3.2 产品市场中不完全合约与纵向一体化
3.2.1 不完全合约与敲竹杠模型
3.2.2 产品合约中的敲竹杠与纵向一体化
3.2.3 广义不完全合约理论:多个视角
3.3 雇佣合约与敲竹杠问题
3.3.1 企业:雇佣合约对产品合约的替代
3.3.2 雇佣合约的特性与企业专用性人力资本
3.3.3 ILM理论与企业专用性人力资本投资
3.3.4 不同工资合约形式的界定
第4章 灵活工资合约:个人工资谈判
4.1 传统的投资博弈:投资的无效率
4.1.1 模型的基本假设
4.1.2 社会最优投资
4.1.3 敲竹杠:投资的无效率
4.2 基于公平心理偏好的投资博弈:敲竹杠问题的一个行为解决
4.2.1 沉没成本决策无关性原理的重新审视
4.2.2 引入公平心理偏好的敲竹杠模型
4.2.3 结论分析
第5章 固定工资合约Ⅰ:晋升层级制
5.1 固定工资合约与再谈判
5.1.1 再谈判与工资刚性
5.1.2 固定工资合约模型
5.2 雇员层级制——更为复杂的固定工资合约
5.2.1 晋升用于工作配置的研究
5.2.2 晋升用于努力激励的研究
5.2.3 晋升用于技能获得激励的研究
5.3 双重层级结构与雇员技能获得:基于声誉的关系合约的引入
5.3.1 对双重层级结构的说明
5.3.2 模型的基本假设
5.3.3 只存在垂直晋升层级的情况
5.3.4 水平晋升层级的引入:基于声誉的关系合约
5.3.5 结论分析
第6章 固定工资合约Ⅱ:集体谈判
6.1 集体谈判的趋势
6.1.1 谈判的层次:企业或工厂层次的趋势
6.1.2 谈判范围的扩大
6.2 集体谈判与晋升制度安排
6.2.1 模型的基本假设
6.2.2 雇员的工作变动决策
6.2.3 结论分析
6.3 工会与稳定雇佣关系的形成:历史的经验
6.4 集体谈判与“X-效率”
第7章 企业层级结构与工资政策的经验研究
7.1 样本的选取
7.2 成熟市场经济中某企业的研究
7.2.1 企业的层级结构
7.2.2 企业的工资政策
7.3 中国某企业的研究
7.3.1 企业的层级结构与工资政策
7.3.2 某一代表性部门雇员的晋升路径分析
第8章 结论与展望
8.1 结论与启示
8.1.1 研究结论
8.1.2 研究启示
8.2 研究空间展望
博士在学期间科研成果
参考文献
后记
本文编号：3793857
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