《劳动合同法（修正案）》对独立学院劳务派遣用工制度的影响

 

    一、前言

 

    2013年7月1日，《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称“修正案”）正式开始施行。修正案主要对《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定进行了修改，分别从劳务派遣用工单位的主体资质、劳务派遣工的实体权利以及劳务派遣用工模式的性质等几方面提出了更为详细、严格的要求。

 

    独立学院基于其自身办学性质的特殊性，往往比较倾向于采用劳务派遣作为其主要用工方式之一：一方面，由于没有公办院校那样所谓的“事业编制”限制，以独立法人身份进行人才引进和管理的独立学院，在用工模式的选择上有很强的自主性和灵活性；另一方面，独立学院采用企业化的运营管理模式，对于管理成本的控制有着很强的需求，而劳务派遣用工无疑是一个好选择。《劳动合同法》在此次修正后对我国的劳务派遣制度做出了新的提法和更为详细的要求，因此必然也给独立学院目前的劳务派遣实践带来了新的情况，如何应对新法框架下的制度变化成为了一项需要谨慎对待的重要课题。

 

    二、独立学院采用劳务派遣用工制度的利弊

 

    （一）采用劳务派遣用工制度的利处

 

    首先，劳务派遣用工能够有效降低人事管理的运行成本。根据2006年上海市劳动和社会保障学会开展的一项调查显示，有58.75%的受访单位表示选择劳务派遣最主要的原因是因其能够降低用工成本。有别于拥有政府拨款而显得“财大气粗”的公办院校，对以民间资本作为运营基础的独立学院而言，在面临生师比严重失调的困难时，往往只能选择将有限的人才经费集中力量用于引进教学一线人才，而在其他工作内容专业性要求不强，或学历层次要求较低（通常为本科及以下）的岗位上则寄希望于采用更为经济高效的用工方式来满足用工需求。学校采用劳务派遣的方式引进员工，一方面，市场化议定薪酬的方式和多元化的选择渠道使得学校无须向派遣工提供像其他“紧缺型人才”（一线教师）那样的高福利，从而有了降低用人成本的空间；另一方面，学校虽然需要向派遣公司支付一定数额的管理费用，但相对于在招聘、解聘和人员管理等环节支出的人力物力，这笔费用则相对低得多。举例来说，实践中劳务派遣用工多适用于一些生产辅助岗位，即从事保洁、保安、后勤、或其他临时性任务的岗位，这些岗位所需要的人员尽管技术含量低、对学校的核心竞争力的影响也不大，但为了方便统一管理，学校往往需要对其进行相关技能的培养；与此同时，此类人员的流动性较大，管理成本相对较高。如果在此类岗位上采用劳务派遣的用工模式，则不仅能够充分保障人员提供数量上的稳定性，而且专业派遣公司派遣的此类员工本身就有相应的专业技能，能够避免学校后续的技能培养支出。

 

    其次，劳务派遣用工能够保障独立学院用工的灵活性，有助于减少学校与劳动者之间直接产生的劳资纠纷、有助于降低用工风险。在劳务派遣关系中，独立学院仅仅与派遣单位通过平等协商的方式签订劳务派遣协议，并不和劳动者建立直接的劳动合同关系，因此通常情况下也无须向劳动者直接承担劳动法和劳动合同法上的单位义务。在用工过程中，一旦出现被派遣劳动者存在过错达到辞退条件或不能胜任工作的法定情形，学校就可以灵活自主地选择将劳动者退回劳务派遣单位，而无须像辞退其他正式职工那样经历繁杂的法定辞退程序，甚至支付相当数额的经济补偿金。与此同时，劳务派遣中存在的这种灵活的退回制度对于那些责任心不强、工作积极性不高的派遣工而言会产生警示效果，有利于独立学院实现用工资源的规范管理和优化配置。

 

    （二）独立学院在实行劳务派遣用工中存在的问题

 

    首先，学校自身对于劳务派遣制度的性质认识不清，在实践中对劳务派遣岗设置不规范的情况时有发生。我国《劳动合同法》明确规定，劳务派遣制度只能适用于“三性”岗位，即临时性、辅助性和替代性的岗位。然而事实却是，受人员规模的限制，许多劳务派遣工被安排到与正式工完全无差别的岗位上承担长期工作任务，学校对劳务派遣模式的使用已经大大超出了法律规定的限制范围。

 

    其次，劳务派遣工和正式职工之间“同工不同酬”的现象还很常见。由于独立学院选择劳务派遣工的一个重要的目的就在于降低用工成本，因此往往在对此类劳动者的认识上会产生误区，认为劳务派遣的用工性质决定了它的待遇水平应当低于其他正式职工。实践中，一些学校通过实施不同的薪酬福利计算体系来实现对劳务派遣工的差别化对待，劳务派遣工不仅所得的薪酬要普遍低于同岗的正式职工，且还不能够享受在其所签订的劳动合同规定以外的用工单位发放的福利待遇。

 

    第三，派遣单位的资质良莠不齐，可能会增加学校作为用工单位的负担和风险。修正案出台之前，我国对于劳务派遣单位取得法定资质的要求相对较低，这使得许多“皮包”公司看到了希望，利用社会对劳务派遣工的需求缺口，纷纷成立劳务派遣公司从事派遣活动。在一定程度上，这类“皮包”公司的出现恰恰迎合了一些高校对于派遣合作伙伴的需求标准——管理费便宜、对用工单位的操作限制少。更有甚者，一些学校甚至为了招用劳务派遣工而为自己“量身打造”，专门成立派遣公司。当然，这类派遣公司的营运能力是可想而知的，当资金运行出现缺口时便纷纷倒闭。这种情况下，不但劳动者的权益很难得到切实的保障，高校也往往会代替派遣公司成为纠纷风险的直接承担方。

 

    三、修正案对劳务派遣的新规定以及独立学院的应对

 

    此次修正案主要从四个方面对《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定进行了修正，包括抬高劳务派遣单位的机构准入门槛、细化对实现被派遣劳动者“同工同酬”权利的要求、进一步明确劳务派遣的性质、限制劳务派遣用工的数量。对应这些制度上的调整，独立学院也应当对现有的用工制度从以下几个方面做出相应的调整。

 

    （一）谨慎选择派遣单位

 

    修正案将派遣单位的注册资本由原来的50万元提高到200万元，同时还规定经营劳务派遣业务应向劳动行政部门申请行政许可。在此之前，我国的劳务派遣准入采用的是注册制，即单位只要符合注册要求就可以取得劳务派遣资质，此次修改增加了行政审批的内容，也相应地增加了单位取得劳务派遣资质的难度。这一新规定的出台能够在一定程度上解决目前市场上劳务派遣单位运营管理实力参差不齐的问题，为劳务派遣市场提供更好的环境。在此背景下，独立学院在今后选择劳务派遣合作单位时也应更加谨慎，要能够正确辨别出市场上一些不具有派遣资质的劳务中介机构、职业介绍机构、劳务承揽机构等，要选择符合法定资质要求、拥有较好运营实力的劳务派遣机构，以防止承担不必要的用工风险。

 

    （二）科学实施“同工同酬”

 

    修正案将劳务派遣制度中“同工同酬”的规定进一步明确为“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”同时，修改后的《劳动合同法》还规定了派遣单位与用工单位之间订立的劳务派遣协议的内容必须符合同工同酬的要求。相比于此前的《劳动合同法》中关于被派遣劳动者享受同工同酬权利的规定，此次修正案有了进一步的细化，但所提的内容并不意味着要求单位今后对于从事相同工作的劳动者都必须给予相同的工资报酬，因此学校对于修正后的规定也无须紧张机械地适用。对于“同工”的认识不应简单停留在“从事相同的工作任务”上，而应当理解为“在相同岗位上从事相同工作取得相同业绩”，也就是说，对于是否需要给予同酬，学校可以通过对职工所处的工作岗位、完成的工作任务、付出的劳动努力以及取得的劳动业绩进行综合考核后做出决定。

 

    （三）正确设置派遣岗位

 

    修正案再次明确了我国的基本用工形式是劳动合同制，而劳务派遣用工只能作为补充形式存在。不论是此前的《劳动合同法》还是此次的修正案，从内容上都不难看出我国立法部门对于劳动者保护的倾斜性，作为从事公共教育事业的高等院校，独立学院在用工关系中也应当承担起保护劳动者合法权益的社会责任，应当及时转变观念，认识到劳务派遣并非用工的主要形式，对于一些不合理设置劳务派遣工的岗位应当及时予以调整，和劳动者建立直接的劳动合同关系。

 

    （四）合理规划用工结构

 

    根据修正案的规定，劳务派遣工的数量不得超过用工单位用工总量（用工单位订立劳动合同的人数与使用的劳务派遣人数的总合）的一定比例。中华人民共和国人力资源与社会保障部在今年公布并正式实施的《劳务派遣暂行规定》中将该比例限定在了10%以下。因此，为符合该项规定，对于使用劳务派遣工数量明显超出上述要求的独立学院而言，应当从两个方面尽快调整用工结构：一是对有限的人事经费重新进行合理规划和分配，转变过去过度依赖以招用派遣工的方式降低用工成本的人事管理模式；二是要努力引进人才，提高单位整体用工基数，从而降低劳务派遣工在总用工人数中的比例。