高等学校教师绩效管理研究

发布时间：2023-10-21 16:15

　　绩效管理的理念在企业中的应用已深入人心，并取得了良好的效果。而高等学校的绩效管理尚处于绩效考核阶段，即尚处于对教师业绩和能力进行总结与评定的阶段，还没有上升到有效推动教师和学校业绩提升与共同发展的绩效管理阶段。而且现行的教师绩效考核也存在诸多问题，特别是教师绩效考核指标体系更是受到了多方的质疑。 本文尝试将企业绩效管理的理论引入高等学校的绩效管理中，特别是应用企业绩效管理的方法(BSC与KPI)，融入了发展性评价的理念，结合高等学校的自身特点，探讨性的构建了高等学校教师绩效考核指标体系，并在此基础上将现行单纯的教师绩效考核引向系统的教师绩效管理，建立了高等学校绩效管理系统，以期能够对高等学校绩效管理，特别是教师的绩效管理提供一些有益的启发与借鉴。

【文章页数】：63 页

【学位级别】：硕士

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中文摘要
ABSTRACT
第一章 导言
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的及意义
    1.3 研究对象的界定
    1.4 研究的主要内容
    1.5 研究方法
第二章 绩效管理理论
    2.1 绩效考核和绩效管理
        2.1.1 绩效考核
        2.1.2 绩效管理
        2.1.3 绩效考核与绩效管理的关系
        2.1.4 绩效管理的战略地位
    2.2 绩效考核指标体系和绩效管理系统
        2.2.1 绩效考核指标体系
        2.2.2 绩效管理系统
    2.3 绩效管理的基本方法
        2.3.1 平衡计分卡(BSC)
            (1) 平衡计分卡(BSC)的四个方面
            (2) 平衡计分卡(BSC)中所包含的平衡
            (3) 平衡计分卡(BSC)的实施步骤
            (4) 平衡计分卡(BSC)的不足
        2.3.2 关键绩效指标(KPI)
            (1) SMARTER原则
            (2) 关键绩效指标(KPI)的导入
            (3) 关键绩效指标(KPI)的三个层次
    2.4 BSC、KPI相结合的企业绩效管理理论的应用
第三章 发展性教师评价
    3.1 发展性教师评价的起源与发展
    3.2 发展性教师评价的主要内容
    3.3 发展性教师评价的基本特点
    3.4 发展性教师评价的意义
    3.5 发展性教师评价与高等学校教师评价的融合
第四章 国内外高等学校教师绩效管理对比及问题分析
    4.1 欧美等发达国家高等学校的教师绩效管理
    4.2 国内高等学校的教师绩效考核
        (1) 教师分类管理、有针对性进行考核
        (2) 考核内容基本全面
        (3) 量化指标体系普遍建立
        (4) 年度考核与聘期考核相结合
        (5) 定量考核与定性考核相结合
        (6) 考核结果对应于奖惩
    4.3 国内高等学校教师绩效考核指标体系中存在的问题
        4.3.1 缺乏坚实的理论根据
        4.3.2 目标导向不明确，学校战略目标失去支撑
        4.3.3 考核指标相对封闭与凝固
            (1) 指标涵盖不完全
            (2) 指标内容的调整过慢
            (3) 指标来源的非多元化
    4.4 国内高等学校教师绩效管理中存在的问题
        4.4.1 只注重对绩效的考核，尚无绩效管理
        4.4.2 缺少参与、考核双方不平等
第五章 基于企业绩效管理理论与发展性评价的教师绩效考核指标体系和绩效管理系统的构建
    5.1 基于企业绩效管理理论的高校绩效管理模型
        5.1.1 企业绩效管理理论应用于高等学校的可行性
        5.1.2 高等学校的绩效管理模型的构建
    5.2 高等学校绩效指标产生的参照来源
        5.2.1 高等学校的基本职能:传播知识、科学研究和社会服务
        5.2.2 教育部普通高等学校本科教学工作水平评估方案
        5.2.3 世界一流大学的基本特征
    5.3 高等学校学院(战术层面)关键绩效指标体系设计
    5.4 发展性评价模式下的高校教师(个体层面)绩效考核指标体系设计
        5.4.1 教学指标
        5.4.2 科研指标
        5.4.3 社会服务指标
        5.4.4 教师道德指标
    5.5 高等学校教师绩效管理系统构建
        5.5.1 教师绩效目标的确定
        5.5.2 教师绩效的沟通与管理
        5.5.3 教师绩效考核的实施
        5.5.4 对教师的绩效进行反馈与面谈
            (1) 绩效反馈与面谈的目的
            (2) 反馈与面谈中应注意的问题
        5.5.5 教师的绩效改进
    5.6 高校教师绩效评价结果的应用
        5.6.1 教师职位的调整与晋升
        5.6.2 教师薪酬方案的设计与调整
        5.6.3 教师的培训与发展
        5.6.4 高等学校人力资源规划与开发
第六章 高等学校教师绩效管理体系的评估与启示
    6.1 原有教师考核体系与绩效管理体系的对比
        6.1.1 从单纯考核到绩效管理的基本转变
        6.1.2 从盲目考核到围绕学校战略目标考核基本转变
        6.1.3 从被动考核到主动参与的基本转变
        6.1.4 从完全量化到发展性评价的基本转变
        6.1.5 从强调教学与科研到还兼顾服务与师德的基本转变
    6.2 教师绩效考核指标体系与绩效管理系统的认知分析
        6.2.1 问卷基本情况
        6.2.2 调查问卷的统计与分析
            (1) 高等学校现阶段组织目标与教师个体工作联系不紧密
            (2) 新的绩效考核指标体系得到大多数教师的认同
            (3) 教师期望实现真正的教师绩效管理
        6.2.3 调查结果具有相当广泛的代表性
    6.3 构建绩效管理系统中的启示
        6.3.1 需要将绩效管理与学校目标紧密联系
        6.3.2 需要充分相信教师
        6.3.3 需要重视绩效考核外的其他环节
        6.3.4 需要强调持续、全方位的沟通
第七章 结论
致谢
参考文献
附录



本文编号：3856183