基于劳动合同的心理契约违背对员工行为的影响
发布时间：2023-08-30 01:01
劳动合同是员工与企业双方利益关系的基本准则,心理契约则是双方精神上的依恋与融合。2008年1月1日新的《劳动合同法》的实施,火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主采取了一系列预防员工不良行为的措施,在员工眼里,这是一种不信任,员工和企业之间的已有的默契——心理契约可能遭到破坏,以至于诱发负面情绪反应给员工行为带来一系列的变化。 本文在心理契约及其相关理论的指导下,探讨了基于新的劳动合同的心理契约违背对员工行为的影响。本研究参考Rousseau(1998,2000)和Robbinson&Tumley (1995)的研究问卷,经过半结构化访谈,编制了员工心理契约调查问卷；然后对来自广州、深圳,苏州、太原、西安、北京、上海等地的240个有效样本进行了问卷调查,利用SPSS13.0进行包括信度、效度检验、描述性统计、相关分析、多元逐步回归分析等统计分析工作。 首先探讨了基于不同的个体变量的心理契约违背程度的差异,其次验证了心理契约违背与负面情绪反应间的关系,再次研究了心理契约违背对员工行为的直接影响,接着研究了作为中间变量的负面情绪...
【文章页数】：87 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究思路与方法
2 相关概念及文献综述
2.1 心理契约及其相关理论
2.1.1 心理契约的含义
2.1.2 心理契约的内容及其变化
2.1.3 心理契约的形成和载体
2.2 心理契约违背及其相关理论
2.3 心理契约以往研究中存在的问题
3 本研究的理论构思及假设
3.1 研究理论构思
3.1.1 劳动合同与心理契约
3.1.2 心理契约违背对员工行为影响的实证研究
3.1.3 心理契约违背影响员工行为的相关变量
3.2 研究的概念模型及假设
3.2.1 研究的概念模型
3.2.2 研究假设
4 问卷设计及样本基本情况分析
4.1 访谈研究
4.1.1 访谈方法及样本
4.1.2 访谈提纲
4.1.3 访谈结果
4.2 问卷设计
4.2.1 劳动合同心理契约违背及其指标选择
4.2.2 负面情绪反应及其指标选择
4.2.3 员工行为及其指标选择
4.2.4 调节变量及其指标选择
4.2.5 员工导向特征及其它个体变量指标选择
4.3 被试样本基本情况及统计方法说明
4.3.1 被试样本基本情况
4.3.2 统计分析方法说明
4.4 劳动合同心理契约及相关量表的分析
4.4.1 劳动合同心理契约及相关量表的信度、效度分析
4.4.2 描述性统计分析
5 实证分析
5.1 个人统计变量间心理契约违背程度的差异分析
5.1.1 基于员工导向特征的差异分析
5.1.2 基于性别差异的分析
5.1.3 基于年龄差异的分析
5.1.4 基于教育程度差异的分析
5.1.5 基于工作年限差异的分析
5.1.6 基于职务层次差异的分析
5.1.7 基于合同期限差异的分析
5.1.8 基于单位性质差异的分析
5.2 劳动合同心理契约违背与负面情绪反应
5.3 劳动合同心理契约违背与员工行为
5.3.1 心理契约各维度对工作满意度的多元回归分析
5.3.2 心理契约各维度对工作绩效的多元回归分析
5.3.3 心理契约各维度对组织公民行为的多元回归分析
5.3.4 心理契约各维度对离职倾向的多元回归分析
5.4 负面情绪反应在心理契约违背与员工行为间的中介作用
5.4.1 心理契约、负面情绪及员工行为间的相关分析
5.4.2 负面情绪反应对心理契约违背和工作满意度的中介作用分析
5.4.3 负面情绪反应对心理契约违背和工作绩效的中介作用分析
5.4.4 负面情绪反应对心理契约违背和组织公民行为的中介作用分析
5.4.5 负面情绪反应对心理契约违背和组织公民行为的中介作用分析
5.4.6 负面情绪反应对心理契约违背和员工行为的中介作用路径
5.5 归因、劳动合同心理契约违背与员工行为的关系分析
5.5.1 劳动合同心理契约违背与归因的频数分析
5.5.2 心理契约履行"差"时归因的作用分析
5.5.3 心理契约履行"好"时归因的作用分析
5.6 假设检验结果
5.7 新劳动合同法改革后组织对员工行为管理的策略
6 结论
6.1 研究结论
6.2 有待进一步研究的问题
致谢
参考文献
附录
攻读硕士学位期间参与课题、发表论文及获奖情况
本文编号：3844627
【文章页数】：87 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究思路与方法
2 相关概念及文献综述
2.1 心理契约及其相关理论
2.1.1 心理契约的含义
2.1.2 心理契约的内容及其变化
2.1.3 心理契约的形成和载体
2.2 心理契约违背及其相关理论
2.3 心理契约以往研究中存在的问题
3 本研究的理论构思及假设
3.1 研究理论构思
3.1.1 劳动合同与心理契约
3.1.2 心理契约违背对员工行为影响的实证研究
3.1.3 心理契约违背影响员工行为的相关变量
3.2 研究的概念模型及假设
3.2.1 研究的概念模型
3.2.2 研究假设
4 问卷设计及样本基本情况分析
4.1 访谈研究
4.1.1 访谈方法及样本
4.1.2 访谈提纲
4.1.3 访谈结果
4.2 问卷设计
4.2.1 劳动合同心理契约违背及其指标选择
4.2.2 负面情绪反应及其指标选择
4.2.3 员工行为及其指标选择
4.2.4 调节变量及其指标选择
4.2.5 员工导向特征及其它个体变量指标选择
4.3 被试样本基本情况及统计方法说明
4.3.1 被试样本基本情况
4.3.2 统计分析方法说明
4.4 劳动合同心理契约及相关量表的分析
4.4.1 劳动合同心理契约及相关量表的信度、效度分析
4.4.2 描述性统计分析
5 实证分析
5.1 个人统计变量间心理契约违背程度的差异分析
5.1.1 基于员工导向特征的差异分析
5.1.2 基于性别差异的分析
5.1.3 基于年龄差异的分析
5.1.4 基于教育程度差异的分析
5.1.5 基于工作年限差异的分析
5.1.6 基于职务层次差异的分析
5.1.7 基于合同期限差异的分析
5.1.8 基于单位性质差异的分析
5.2 劳动合同心理契约违背与负面情绪反应
5.3 劳动合同心理契约违背与员工行为
5.3.1 心理契约各维度对工作满意度的多元回归分析
5.3.2 心理契约各维度对工作绩效的多元回归分析
5.3.3 心理契约各维度对组织公民行为的多元回归分析
5.3.4 心理契约各维度对离职倾向的多元回归分析
5.4 负面情绪反应在心理契约违背与员工行为间的中介作用
5.4.1 心理契约、负面情绪及员工行为间的相关分析
5.4.2 负面情绪反应对心理契约违背和工作满意度的中介作用分析
5.4.3 负面情绪反应对心理契约违背和工作绩效的中介作用分析
5.4.4 负面情绪反应对心理契约违背和组织公民行为的中介作用分析
5.4.5 负面情绪反应对心理契约违背和组织公民行为的中介作用分析
5.4.6 负面情绪反应对心理契约违背和员工行为的中介作用路径
5.5 归因、劳动合同心理契约违背与员工行为的关系分析
5.5.1 劳动合同心理契约违背与归因的频数分析
5.5.2 心理契约履行"差"时归因的作用分析
5.5.3 心理契约履行"好"时归因的作用分析
5.6 假设检验结果
5.7 新劳动合同法改革后组织对员工行为管理的策略
6 结论
6.1 研究结论
6.2 有待进一步研究的问题
致谢
参考文献
附录
攻读硕士学位期间参与课题、发表论文及获奖情况
本文编号：3844627
本文链接：https://www.wllwen.com/falvlunwen/hetongqiyue/3844627.html