基层医院稳定儿科护理队伍的措施与效果

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龙源期刊网 基层医院稳定儿科护理队伍的措施与效果 作者：薄伟洁 来源：《科技与创新》2015 年第 02 期 摘 要：目的是分析基层医院儿科护士离职的原因，评价本院预防措施的实施效果。方法 是分析既往儿科护士的自行离职情况，于 2013 年陆续实施相应的“利好”政策。结果是 2013— 2014 年，新聘用护士 2 人，期间无离

职者，护士留任信心、工作状态均有不同程度的改善。 结论是，护士离职的主要原因为工作与家庭之间的冲突，晋升、工作压力过大等；应重视科学 管理，提高护理人力资源利用率，提高床护比，聘用离职风险较小的护士，注重人文关怀，提 高薪酬和福利待遇，注重激励制度的建立，树立纠纷处理机制，确保护士的人身安全。 关键词：基层医院；儿科护理；离职原因；“利好”政策 中图分类号：R47 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.02.059 近年来，我国医疗体制改革步伐不断加快，人们的社会价值观、就业观出现较大转变，护 理教育虽有了较大发展，注册护士高达 200 余万，但供需矛盾仍较大，护士职业压力大，离职 率一直居高不下。基层医院儿科因薪酬待遇低、工作环境较差、职业压力大，护士自主离职率 较高。这严重影响了护理队伍的建设和科室的发展。为挽留护士人才，本院儿科制定、落实了 一系列“利好”政策，并取得了一定成效。 1 概述 截至 2014-01，本院儿科共有注册护士 12 名，均为聘用，均为女性，年龄 20～36 岁，文 化水平：中专 10 名，大专 2 名；护士 8 名，护师 2 名，副主任护师 1 名；工龄在 1～12 年之 间，平均（3.1± 1.2）年。至本院儿科工作 1～8 年，平均（2.2± 1.0）年。2008-01—2012-12， 共聘用护理人员 22 名，现留职 12 名，自行离职流失 10 名，年流失 2 名，其中，待满 1 年以 上者 7 人，在岗时间 1 个月到 5 年，平均（1.5± 0.3）年。 2 离职原因 按照需要层次理论，离职原因主要分为生理需要、安全需要、爱与归属感需要、尊重需要 和自我实现需要，，调取离职报告，分析离职原因发现，主要原因包括：①照顾父母需要。离职 护士多为合同制护士，户籍不在本地，在就职前未有正式在编打算，缺乏安全感、归属感，因 父母突发疾病不得不离职。②夫妻分居。由这一原因离职的护士多为正式编制，夫妻分居主要 原因为丈夫工作变动，权衡利弊后离职。③考取事业编制。这类护士多为合同制、新入职护 士，入职时以医院为跳板，积累经验、边工作边学习，考取事业编制。④考取研究生。此类护 士较少，为合同制、新入职护士。⑤其他。包括辞退、自觉薪酬待遇不好、发生护患纠纷、自 觉工作压力较大等。 龙源期刊网 3 措施对策 2013 年，本院陆续实施了一系列政策，主要包括：①开展入职人员调查，优先录用离职 记录少、本地户籍、职业态度观较好、近期无考研打算者。②实施护理人员人性化管理，尽量 满足护士各层次需要，例如灵活安排轮休，避免人力资源浪费，保障假期时间量，适当放宽事 假，支持家属聚会，创造和谐、轻松、人性化的工作氛围。③重视临床护理，合理配置人力资 源，从实际出发，对任务压力大的儿科护理岗位加大资源投入力度，提高床护比，减轻护士负 担，提高护士护理的工作积极性。④制定科学的薪酬体系，缩小收入差距，提高福利待遇。⑤ 注重激励，对表现出色的护士予以物质、精神奖励，组织评选优秀护

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