跨国企业中方外派人员的跨文化适应研究 ————以华为为例
发布时间：2023-05-13 13:58
在“走出去”战略、“一带一路”倡议引领下,企业国际化进程持续加速,同时大量管理者、专业人员等被派遣到海外帮助公司开拓市场、完成项目或协助母子公司之间的资源流动。外派人员进入陌生的社会环境会遭遇跨文化适应问题,进而导致外派失败率高、外派工作绩效低、外派人员流失多等问题。因此外派人员的跨文化适应(简称“外派适应”)问题成为困扰企业海外扩张的战略难题。海外学者关于该主题的横向量化研究多、纵深质性探索寡,因而缺乏对真实故事深入的实证剖析。国内学者对外派适应的探索还处于初级阶段,相关理论研究远滞后于中国跨国企业的发展实践。虽然国外研究成果有一定借鉴意义,但细化到中国情境下外派管理的特殊性未能得到深入讨论。本文以此理论和现实背景为切入点,探究跨国企业中方外派人员跨文化适应的具体内容及作用机理。基于文献分析和前期探索研究,通过深度访谈法收集了来自华为公司33位中方外派人员的一手数据,同时搜集了众多来源的二手数据进行三角验证,运用扎根理论系统分析资料以深入探索他们的跨文化适应过程,尤其从工作适应、心理适应、跨文化互动三方面进行深度挖掘,最终建构了相应的跨文化适应的概念框架。研究结论如下:(1)工作适应...
【文章页数】：252 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要 Abstract 第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
1.1.2 理论背景
1.2 研究问题
1.3 研究对象
1.4 关键概念的界定
1.4.1 适应
1.4.2 跨文化适应
1.4.3 外派人员
1.5 研究思路
1.6 研究意义
1.6.1 理论意义
1.6.2 现实意义
1.7 章节安排与研究方法
1.7.1 章节安排
1.7.2 研究方法
1.8 本章小结 第二章 理论基础和文献综述
2.1 研究概述
2.1.1 国外跨文化适应研究概述
2.1.2 国内跨文化适应研究概述
2.2 理论基础
2.2.1 文化休克与U型曲线假说
2.2.2 跨文化适应过程理论
2.2.3 跨文化适应整合理论
2.2.4 跨文化适应策略理论
2.2.5 国内跨文化适应研究的相关理论
2.3 外派人员跨文化适应文献综述
2.3.1 跨文化适应内涵结构
2.3.2 国外研究现状
2.3.3 国内研究现状
2.3.4 国内外研究述评
2.4 本章小结 第三章 前期探索研究
3.1 研究目的
3.2 研究设计
3.2.1 研究对象
3.2.2 研究方法
3.2.3 研究过程
3.3 研究结果
3.3.1 接受海外派遣的原因
3.3.2 外派人员跨文化适应的影响因素
3.3.3 外派人员跨文化适应的内容分析
3.3.4 外派人员的跨文化互动分析
3.3.5 离职意愿的影响因素
3.4 研究总结
3.5 本章小结 第四章 研究设计
4.1 研究总体构想
4.2 总体研究方法——质性研究
4.2.1 质性研究方法的定义与特征
4.2.2 选择质性研究方法的原因
4.3 数据收集方法——深度访谈
4.3.1 深度访谈的认识论问题
4.3.2 深度访谈的实际操作
4.3.3 深度访谈的转录
4.3.4 深度访谈的伦理问题
4.4 数据分析方法——扎根理论
4.4.1 扎根理论研究的认识论问题
4.4.2 扎根理论研究的理论抽样
4.4.3 扎根理论研究的资料分析
4.4.4 扎根理论的备忘录
4.5 总体研究方案
4.5.1 第一阶段:阅读文献、限定主题
4.5.2 第二阶段:前期探索、明确主题
4.5.3 第三阶段:收集、整理数据
4.5.4 第四阶段:数据分析、初步建构理论
4.5.5 第五阶段:补充资料、完善理论
4.6 研究技术路线
4.7 研究伦理
4.8 研究信度与效度
4.9 理论饱和检验
4.10 本章小结 第五章 华为的国际化与外派人员管理策略研究
5.1 华为公司简介
5.2 华为组织文化
5.3 华为国际化
5.3.1 华为国际化发展现状
5.3.2 华为国际化发展阶段
5.3.3 华为国际化思维建立
5.4 华为针对外派人员管理的整体导向
5.4.1 不断推进全球本土化经营
5.4.2 持续鼓励员工去海外历练
5.4.3 强调员工的自主学习与赋能
5.5 华为针对外派人员管理的具体策略
5.5.1 外派人员的选拔
5.5.2 外派前的跨文化培训
5.5.3 外派人员的薪酬管理
5.5.4 外派人员的后勤管理
5.5.5 外派员工的回流问题
5.6 本章小结 第六章 中方外派人员的工作适应研究
6.1 问题聚焦与研究指导框架
6.1.1 工作-家庭关系研究视角
6.1.2 外派工作-家庭关系研究
6.1.3 工作-家庭关系的文化差异
6.2 扎根理论分析中方外派人员的工作适应过程
6.2.1 开放编码
6.2.2 主轴编码
6.2.3 选择编码
6.3 研究结果
6.3.1 工作角色转变
6.3.2 工作职责转变
6.3.3 外派工作-家庭增益
6.3.4 外派工作-家庭冲突
6.3.5 外派个体资源互相转化实现工作-家庭平衡
6.3.6 组织支持影响工作-家庭平衡
6.3.7 理论建构
6.4 研究结论与讨论
6.4.1 主要结论
6.4.2 理论贡献
6.4.3 研究局限与未来展望
6.5 本章小结 第七章 中方外派人员的跨文化心理适应研究
7.1 问题聚焦与研究指导框架
7.1.1 基于压力-应对理论的跨文化心理适应
7.2.1 修正压力-应对视角的外派心理适应
7.1.3 压力-应对过程的文化差异
7.2 扎根理论分析中方外派人员的跨文化心理适应过程
7.2.1 开放编码
7.2.2 主轴编码
7.2.3 选择编码
7.3 研究结果
7.3.1 跨文化心理适应的三个阶段
7.3.2 应对资源的类型及其作用
7.3.3 理论建构
7.4 研究结论与讨论
7.4.1 主要结论
7.4.2 理论贡献
7.4.3 研究局限与未来展望
7.5 本章小结 第八章 中方外派人员的跨文化互动研究
8.1 问题聚焦与研究指导框架
8.2 扎根理论分析中方外派人员与东道国民众的跨文化互动
8.2.1 开放编码
8.2.2 主轴编码
8.2.3 选择编码
8.3 研究结果
8.3.1 工作之余的跨文化互动特征
8.3.2 工作中的跨文化互动特征
8.3.3 跨文化互动的机理
8.3.4 组织的作用:既促进又阻碍
8.4 研究结论与讨论
8.4.1 主要结论
8.4.2 理论贡献
8.4.3 研究局限与未来展望
8.5 本章小结 第九章 结论与展望
9.1 主要结论
9.1.1 中方外派人员的跨文化适应维度框架
9.1.2 多重利益相关者综合作用的外派人员跨文化适应框架
9.2 理论贡献
9.2.1 整合并拓展了外派人员跨文化适应的结构内涵
9.2.2 深化了利益相关者视角对外派人员跨文化适应的理论诠释
9.2.3 全面阐释了组织支持对外派人员跨文化适应的作用机理
9.2.4 积极探索了外派人员跨文化适应的动态作用机理
9.3 实践启示
9.3.1 企业应重视外派人员的家庭影响
9.3.2 企业应提供充足的组织支持
9.3.3 企业应努力实现全球本土化运营
9.4 研究局限
9.4.1 跨文化适应的维度指标需细化
9.4.2 跨文化互动的双向性体现不足
9.4.3 研究样本的外推范围有限
9.5 未来展望
9.5.1 修正外派人员跨文化适应的维度及量表
9.5.2 多元视角解决外派人员跨文化适应问题
9.5.3 关注跨国企业本土化运营的研究 参考文献 附录
附录1 前期探索研究的访谈提纲
附录2 最终的访谈提纲
附录3 研究备忘录举例
附录4 访谈录音转写规则
附录5 Black(1989)跨文化适应量表
附录6 艰苦补助类型
附录7 既有跨文化适应量表信息概览与综述 攻读博士学位期间取得的研究成果 致谢 附件
本文编号：3815955
【文章页数】：252 页
【学位级别】：博士
【文章目录】：
摘要 Abstract 第一章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
1.1.2 理论背景
1.2 研究问题
1.3 研究对象
1.4 关键概念的界定
1.4.1 适应
1.4.2 跨文化适应
1.4.3 外派人员
1.5 研究思路
1.6 研究意义
1.6.1 理论意义
1.6.2 现实意义
1.7 章节安排与研究方法
1.7.1 章节安排
1.7.2 研究方法
1.8 本章小结 第二章 理论基础和文献综述
2.1 研究概述
2.1.1 国外跨文化适应研究概述
2.1.2 国内跨文化适应研究概述
2.2 理论基础
2.2.1 文化休克与U型曲线假说
2.2.2 跨文化适应过程理论
2.2.3 跨文化适应整合理论
2.2.4 跨文化适应策略理论
2.2.5 国内跨文化适应研究的相关理论
2.3 外派人员跨文化适应文献综述
2.3.1 跨文化适应内涵结构
2.3.2 国外研究现状
2.3.3 国内研究现状
2.3.4 国内外研究述评
2.4 本章小结 第三章 前期探索研究
3.1 研究目的
3.2 研究设计
3.2.1 研究对象
3.2.2 研究方法
3.2.3 研究过程
3.3 研究结果
3.3.1 接受海外派遣的原因
3.3.2 外派人员跨文化适应的影响因素
3.3.3 外派人员跨文化适应的内容分析
3.3.4 外派人员的跨文化互动分析
3.3.5 离职意愿的影响因素
3.4 研究总结
3.5 本章小结 第四章 研究设计
4.1 研究总体构想
4.2 总体研究方法——质性研究
4.2.1 质性研究方法的定义与特征
4.2.2 选择质性研究方法的原因
4.3 数据收集方法——深度访谈
4.3.1 深度访谈的认识论问题
4.3.2 深度访谈的实际操作
4.3.3 深度访谈的转录
4.3.4 深度访谈的伦理问题
4.4 数据分析方法——扎根理论
4.4.1 扎根理论研究的认识论问题
4.4.2 扎根理论研究的理论抽样
4.4.3 扎根理论研究的资料分析
4.4.4 扎根理论的备忘录
4.5 总体研究方案
4.5.1 第一阶段:阅读文献、限定主题
4.5.2 第二阶段:前期探索、明确主题
4.5.3 第三阶段:收集、整理数据
4.5.4 第四阶段:数据分析、初步建构理论
4.5.5 第五阶段:补充资料、完善理论
4.6 研究技术路线
4.7 研究伦理
4.8 研究信度与效度
4.9 理论饱和检验
4.10 本章小结 第五章 华为的国际化与外派人员管理策略研究
5.1 华为公司简介
5.2 华为组织文化
5.3 华为国际化
5.3.1 华为国际化发展现状
5.3.2 华为国际化发展阶段
5.3.3 华为国际化思维建立
5.4 华为针对外派人员管理的整体导向
5.4.1 不断推进全球本土化经营
5.4.2 持续鼓励员工去海外历练
5.4.3 强调员工的自主学习与赋能
5.5 华为针对外派人员管理的具体策略
5.5.1 外派人员的选拔
5.5.2 外派前的跨文化培训
5.5.3 外派人员的薪酬管理
5.5.4 外派人员的后勤管理
5.5.5 外派员工的回流问题
5.6 本章小结 第六章 中方外派人员的工作适应研究
6.1 问题聚焦与研究指导框架
6.1.1 工作-家庭关系研究视角
6.1.2 外派工作-家庭关系研究
6.1.3 工作-家庭关系的文化差异
6.2 扎根理论分析中方外派人员的工作适应过程
6.2.1 开放编码
6.2.2 主轴编码
6.2.3 选择编码
6.3 研究结果
6.3.1 工作角色转变
6.3.2 工作职责转变
6.3.3 外派工作-家庭增益
6.3.4 外派工作-家庭冲突
6.3.5 外派个体资源互相转化实现工作-家庭平衡
6.3.6 组织支持影响工作-家庭平衡
6.3.7 理论建构
6.4 研究结论与讨论
6.4.1 主要结论
6.4.2 理论贡献
6.4.3 研究局限与未来展望
6.5 本章小结 第七章 中方外派人员的跨文化心理适应研究
7.1 问题聚焦与研究指导框架
7.1.1 基于压力-应对理论的跨文化心理适应
7.2.1 修正压力-应对视角的外派心理适应
7.1.3 压力-应对过程的文化差异
7.2 扎根理论分析中方外派人员的跨文化心理适应过程
7.2.1 开放编码
7.2.2 主轴编码
7.2.3 选择编码
7.3 研究结果
7.3.1 跨文化心理适应的三个阶段
7.3.2 应对资源的类型及其作用
7.3.3 理论建构
7.4 研究结论与讨论
7.4.1 主要结论
7.4.2 理论贡献
7.4.3 研究局限与未来展望
7.5 本章小结 第八章 中方外派人员的跨文化互动研究
8.1 问题聚焦与研究指导框架
8.2 扎根理论分析中方外派人员与东道国民众的跨文化互动
8.2.1 开放编码
8.2.2 主轴编码
8.2.3 选择编码
8.3 研究结果
8.3.1 工作之余的跨文化互动特征
8.3.2 工作中的跨文化互动特征
8.3.3 跨文化互动的机理
8.3.4 组织的作用:既促进又阻碍
8.4 研究结论与讨论
8.4.1 主要结论
8.4.2 理论贡献
8.4.3 研究局限与未来展望
8.5 本章小结 第九章 结论与展望
9.1 主要结论
9.1.1 中方外派人员的跨文化适应维度框架
9.1.2 多重利益相关者综合作用的外派人员跨文化适应框架
9.2 理论贡献
9.2.1 整合并拓展了外派人员跨文化适应的结构内涵
9.2.2 深化了利益相关者视角对外派人员跨文化适应的理论诠释
9.2.3 全面阐释了组织支持对外派人员跨文化适应的作用机理
9.2.4 积极探索了外派人员跨文化适应的动态作用机理
9.3 实践启示
9.3.1 企业应重视外派人员的家庭影响
9.3.2 企业应提供充足的组织支持
9.3.3 企业应努力实现全球本土化运营
9.4 研究局限
9.4.1 跨文化适应的维度指标需细化
9.4.2 跨文化互动的双向性体现不足
9.4.3 研究样本的外推范围有限
9.5 未来展望
9.5.1 修正外派人员跨文化适应的维度及量表
9.5.2 多元视角解决外派人员跨文化适应问题
9.5.3 关注跨国企业本土化运营的研究 参考文献 附录
附录1 前期探索研究的访谈提纲
附录2 最终的访谈提纲
附录3 研究备忘录举例
附录4 访谈录音转写规则
附录5 Black(1989)跨文化适应量表
附录6 艰苦补助类型
附录7 既有跨文化适应量表信息概览与综述 攻读博士学位期间取得的研究成果 致谢 附件
本文编号：3815955
本文链接：https://www.wllwen.com/shoufeilunwen/xxkjbs/3815955.html