知识创新团队内部创造力关联机制研究

发布时间：2022-02-24 02:59

　　创新已经成为知识经济发展的主要驱动力,知识创新是组织提升竞争力的一种有效方式。创新行为多发生于团队中,并且在研发领域,团队是组织员工开展创新活动的基本单位。创造力作为创新的前提,对于团队创新具有重要的意义。因此,研究知识创新团队内部创造力的关联机制,有助于更好地提升团队的整体创造力。知识创新团队内部的创造力包括领导者创造力、员工创造力以及团队创造力,以往的研究主要聚焦于员工创造力,很少有研究关注团队内部创造力之间的关联问题。领导力因素被认为是影响员工创造力的关键因素之一,特别是在重视集体主义以及权力距离较高的社会环境中,这种背景下的创新往往是自上而下推动的,员工创新需要领导者传达专门的信号。对于团队而言,具有高水平创造力的领导者至关重要。高水平创造力领导者所带领的团队,其创造力整体水平往往也十分突出,这种案例屡见不鲜。但长期以来,创造力研究中的领导力因素多聚焦于激励行为而忽略领导者创造力这一领导者个人关键特征。针对领导者创造力、员工创造力、团队创造力之间的关联机制问题,本文以研究型高校及科技型企业中的知识创新团队为研究样本,并从两个层次（个体层次与团队层次）、三重视角（个体层次视角、团... 

【文章来源】：哈尔滨工业大学黑龙江省211工程院校985工程院校

【文章页数】：155 页

【学位级别】：博士

【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 问题提出
    1.3 研究目的及意义
        1.3.1 研究目的
        1.3.2 研究意义
    1.4 国内外研究现状及评述
        1.4.1 员工创造力研究综述
        1.4.2 团队创造力研究综述
        1.4.3 领导力因素对创造力影响的研究综述
        1.4.4 创造力关联机制研究综述
        1.4.5 研究评述
    1.5 研究内容、方法及技术路线
        1.5.1 研究内容
        1.5.2 研究方法
        1.5.3 技术路线
第2章 理论基础与研究框架
    2.1 相关概念界定
        2.1.1 知识创新团队
        2.1.2 领导者创造力
        2.1.3 基于领导者创造力影响结果的创造力关联机制
    2.2 理论依据
        2.2.1 多层次的创造力理论
        2.2.2 多维度的领导力理论
        2.2.3 基于领导者创造力影响的理论基础
    2.3 研究框架
    2.4 本章小结
第3章 个体层次视角下领导者创造力与员工创造力的关联机制研究
    3.1 问题描述
    3.2 理论与研究假设
        3.2.1 相关理论
        3.2.2 个体导向的领导者创造力对员工创造力的直接效应
        3.2.3 创新自我效能感的中介作用
        3.2.4 促进定向的调节作用
        3.2.5 创新过程投入的调节效应
        3.2.6 被调节的中介模型
    3.3 研究方法
        3.3.1 样本与数据采集
        3.3.2 测量指标
        3.3.3 控制变量
    3.4 结果分析
    3.5 讨论与结论
        3.5.1 主要实证发现
        3.5.2 理论启示
        3.5.3 实践启示
    3.6 本章小结
第4章 团队层次视角下领导者创造力与团队创造力的关联机制研究
    4.1 问题描述
    4.2 理论与假设
        4.2.1 相关理论
        4.2.2 领导者创造力对团队创造力的直接效应
        4.2.3 团队创新氛围的中介作用
        4.2.4 团队促进定向的调节作用
        4.2.5 团队参与的调节作用
        4.2.6 被调节的中介模型
    4.3 研究方法
        4.3.1 量表开发
        4.3.2 样本与数据采集
        4.3.3 测量指标
        4.3.4 控制变量
    4.4 结果分析
    4.5 讨论与结论
        4.5.1 主要实证发现
        4.5.2 理论启示
        4.5.3 实践启示
    4.6 本章小结
第5章 跨层次视角下领导者创造力与员工创造力关联机制研究
    5.1 问题描述
    5.2 理论与假设
        5.2.1 相关理论
        5.2.2 团队创新氛围对员工创造力的直接效应
        5.2.3 工作卷入的调节作用
        5.2.4 被调节的中介效应模型
    5.3 研究方法
        5.3.1 样本与数据采集
        5.3.2 测量指标
        5.3.3 控制变量
    5.4 结果分析
    5.5 讨论与结论
        5.5.1 主要实证发现
        5.5.2 理论与实践启示
    5.6 本章小结
结论
参考文献
附录
攻读博士学位期间发表的论文及其它成果
致谢
个人简历


【参考文献】：
期刊论文
[1]利益分配视角下团队内部创造力关联机制研究[J]. 王晓红,徐峰.  科学学与科学技术管理. 2018(07)
[2]R&D团队中领导行为、创新氛围与知识创新的关系:案例研究[J]. 曹茜,陈睿.  技术经济. 2017(03)
[3]领导创新期待对员工根本性创新行为的影响:创新过程投入的视角[J]. 刘晔,曲如杰,时勘,邓麦村.  南开管理评论. 2016(06)
[4]挑战-阻碍性压力与员工创造力关系研究:工作卷入的中介作用[J]. 袁凌,卓晓倩.  科技进步与对策. 2016(02)
[5]基于情绪中介机制的辱虐管理与偏差行为[J]. 孙旭,严鸣,储小平.  管理科学. 2014(05)
[6]工作价值观和工作投入的关系——基于工作监督的调节效应[J]. 任华亮,杨东涛,李群.  经济管理. 2014(06)
[7]龙生龙,凤生凤?领导创新性工作表现对下属创造力的影响[J]. 潘静洲,娄雅婷,周文霞.  心理学报. 2013(10)
[8]心理契约、公平感、发言权与工作卷入——基于劳务派遣工的实证研究[J]. 李敏,黄青良,周恋.  商业经济与管理. 2013(06)
[9]领导风格对科研团队成员创造力的影响机制研究——内部动机和LMX的中介作用[J]. 裴瑞敏,李虹,高艳玲.  管理评论. 2013(03)
[10]绩效薪酬对雇员创造力的影响:人-工作匹配和创造力自我效能的作用[J]. 张勇,龙立荣.  心理学报. 2013(03)

博士论文
[1]辱虐管理、团队辱虐氛围对员工及团队工作有效性的多层次影响模型研究[D]. 蒋琬.上海交通大学 2015
[2]企业知识创新研究[D]. 吕军.武汉理工大学 2003

硕士论文
[1]员工主动性人格、工作投入与幸福感关系研究[D]. 董浩.南昌大学 2011



本文编号：3641838