基于总报酬模型的GDSA公司薪酬管理体系优化研究
发布时间：2023-08-30 04:26
21世纪初,当时在全球范围内最有影响力的薪酬理论研究与实践应用非营利组织:美国薪酬协会,经过总结诸多薪酬领域专家学者的理论研究后,提出了一个全新的理论——总报酬模型理论。通过对总报酬理论在实践应用中的不断探讨、补充完善、再设计,最终确定了较为完善的总报酬模型,包括五个构成要素,分别有薪酬、福利、绩效与赏识、个人发展与职业机会、平衡工作与生活等。现如今,中国经历了改革开放40余年,社会经济水平不断提高,其中国有建筑企业在国家大建设的进程中承担了极为重要的责任。目前,普遍家庭的物质生活条件能很好地满足下一代的需要,一定程度上也使得新生代的员工与上一辈工薪一族拥有着不尽相同的职业理想和职业追求,新生代员工更加看重身心愉悦的工作体验和自我价值的有效体现。本文主要采用文献研究法、数据分析法、问卷调查法和专家讨论法等,在GDSA国有建筑企业中引入总报酬模型,对其原有薪酬体系进行优化研究。本人结合GDSA公司的发展现状,通过对以往专家学者有关总报酬模型的研究成果等文献进行阅读,学习国内外公司构建总报酬模型的成功做法,透过公司报表等数据,了解企业组织战略、企业薪酬管理体系、企业绩效奖励、企业文化等基本...
【文章页数】：75 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.2 国内外研究现状
1.3 研究的内容
1.4 研究方法及技术路线
第二章 核心概念与理论基础
2.1 核心概念
2.1.1 国有建筑企业
2.1.2 新生代员工
2.1.3 薪酬管理
2.2 理论基础
2.2.1 期望理论
2.2.2 强化理论
2.2.3 双因素理论
2.2.4 总报酬理论
第三章 GDSA企业薪酬体系现状及存在问题和原因分析
3.1 企业概况
3.1.1 企业简介
3.1.2 企业组织架构
3.1.3 企业员工构成
3.2 GDSA企业薪酬体系现状分析
3.2.1 企业薪酬体系问卷调查设计
3.2.2 企业薪酬行业水平分析
3.2.3 企业薪酬制度分析
3.2.4 企业绩效考评制度分析
3.2.5 企业员工薪资增长机制分析
3.2.6 企业非法定薪资福利现状分析
3.2.7 企业员工薪资外获得感分析
3.3 GDSA企业薪酬体系存在问题
3.3.1 薪酬水平缺乏竞争力
3.3.2 薪酬激励机制单一
3.3.3 薪酬与绩效考核关联度低
3.3.4 薪酬晋升渠道单一
3.3.5 非法定福利模式僵化
3.4 GDSA企业薪酬体系存在问题的原因分析
3.4.1 企业外部劳动力竞争环境激烈
3.4.2 国有建筑行业劳动力市场的局限性
3.4.3 企业领导者管理观念落后
3.4.4 企业薪酬战略设置不清晰
3.4.5 企业薪酬模块构成单一
3.5 本章小结
第四章 构建GDSA企业总报酬模型
4.1 制定企业总报酬薪酬战略
4.1.1 企业总报酬薪酬战略与组织发展战略相一致
4.1.2 企业总报酬薪酬战略与人力资源战略相一致
4.2 明确企业总报酬实施指导原则
4.2.1 公平性原则
4.2.2 经济性原则
4.2.3 激励性原则
4.2.4 竞争性原则
4.2.5 合法性原则
4.3 GDSA国有建筑企业薪酬管理体系的优化
4.3.1 GDSA企业基于总报酬模型的薪酬设计
4.3.2 GDSA企业基于总报酬模型的福利设计
4.3.3 GDSA企业基于总报酬模型的工作与生活设计
4.3.4 GDSA企业基于总报酬模型的绩效与赏识设计
4.3.5 GDSA企业基于总报酬模型的个人发展与职业机会设计
4.4 本章小结
第五章 GDSA企业总报酬模型薪酬管理实施保障条件
5.1 强化组织领导保障
5.2 建立匹配制度保障
5.3 构建薪酬实施反馈沟通机制
5.4 加强培训与宣传
5.5 推行相应企业文化
5.6 本章小结
结论与展望
参考文献
致谢
附录1 GDSA国有建筑企业薪酬管理体系现状调查问卷
附录2 GDSA公司岗位结构工资等级一览表
本文编号：3844903
【文章页数】：75 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.2 国内外研究现状
1.3 研究的内容
1.4 研究方法及技术路线
第二章 核心概念与理论基础
2.1 核心概念
2.1.1 国有建筑企业
2.1.2 新生代员工
2.1.3 薪酬管理
2.2 理论基础
2.2.1 期望理论
2.2.2 强化理论
2.2.3 双因素理论
2.2.4 总报酬理论
第三章 GDSA企业薪酬体系现状及存在问题和原因分析
3.1 企业概况
3.1.1 企业简介
3.1.2 企业组织架构
3.1.3 企业员工构成
3.2 GDSA企业薪酬体系现状分析
3.2.1 企业薪酬体系问卷调查设计
3.2.2 企业薪酬行业水平分析
3.2.3 企业薪酬制度分析
3.2.4 企业绩效考评制度分析
3.2.5 企业员工薪资增长机制分析
3.2.6 企业非法定薪资福利现状分析
3.2.7 企业员工薪资外获得感分析
3.3 GDSA企业薪酬体系存在问题
3.3.1 薪酬水平缺乏竞争力
3.3.2 薪酬激励机制单一
3.3.3 薪酬与绩效考核关联度低
3.3.4 薪酬晋升渠道单一
3.3.5 非法定福利模式僵化
3.4 GDSA企业薪酬体系存在问题的原因分析
3.4.1 企业外部劳动力竞争环境激烈
3.4.2 国有建筑行业劳动力市场的局限性
3.4.3 企业领导者管理观念落后
3.4.4 企业薪酬战略设置不清晰
3.4.5 企业薪酬模块构成单一
3.5 本章小结
第四章 构建GDSA企业总报酬模型
4.1 制定企业总报酬薪酬战略
4.1.1 企业总报酬薪酬战略与组织发展战略相一致
4.1.2 企业总报酬薪酬战略与人力资源战略相一致
4.2 明确企业总报酬实施指导原则
4.2.1 公平性原则
4.2.2 经济性原则
4.2.3 激励性原则
4.2.4 竞争性原则
4.2.5 合法性原则
4.3 GDSA国有建筑企业薪酬管理体系的优化
4.3.1 GDSA企业基于总报酬模型的薪酬设计
4.3.2 GDSA企业基于总报酬模型的福利设计
4.3.3 GDSA企业基于总报酬模型的工作与生活设计
4.3.4 GDSA企业基于总报酬模型的绩效与赏识设计
4.3.5 GDSA企业基于总报酬模型的个人发展与职业机会设计
4.4 本章小结
第五章 GDSA企业总报酬模型薪酬管理实施保障条件
5.1 强化组织领导保障
5.2 建立匹配制度保障
5.3 构建薪酬实施反馈沟通机制
5.4 加强培训与宣传
5.5 推行相应企业文化
5.6 本章小结
结论与展望
参考文献
致谢
附录1 GDSA国有建筑企业薪酬管理体系现状调查问卷
附录2 GDSA公司岗位结构工资等级一览表
本文编号：3844903
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